Crear un programa de e-learning efectivo no es una tarea fácil. Implica trabajo duro, compromiso, prueba y error y MUCHAS equivocaciones hasta alcanzar lo deseado.
Queremos compartirle algunas de las lecciones que hemos aprendido por las malas y así brindarle consejos valiosos, de manera que usted no cometa los mismos errores que nosotros cometimos (o nuestros clientes). Esperamos que estas lecciones aprendidas sean de ayuda para que inicie su proceso de diseño de e-learning de la manera correcta.
Estas son las 5 lecciones que hemos aprendido en la creación de más de 2,000 cursos eLearning. Esperamos que conocerlas le ahorre tiempo, frustración y dinero.
Si no toma en cuenta las necesidades de sus colaboradores y los objetivos de la compañía, sus cursos de capacitación se convertirán en la peor versión de aquella clase en el colegio en la que todos los estudiantes se preguntaban «¿por qué estamos aprendiendo esto?» y la respuesta era «porque yo digo». ¡Que su curso no sea como esa clase!
Antes de empezar a diseñar su curso, evalúe la diferencia entre las habilidades que busca y las que poseen sus colaboradores, para luego intentar llenar ese vacío. Esto implica invertir tiempo y dinero antes de empezar a diseñar. Realizar un análisis de 5 horas para desarrollar un curso de capacitación de 1 hora podría sonar excesivo. Sin embargo, usted perderá más tiempo y dinero si omite esta etapa, puesto que lanzará su curso y luego se dará cuenta de que no satisface las necesidades de nadie. Use su presupuesto de forma inteligente; invierta su tiempo antes de planear. La etapa de análisis es clave para asegurarse de que la audiencia correcta aprenderá sobre las habilidades correctas.
Sus objetivos de aprendizaje también deben estar alineados con los de la compañía. Tómese el tiempo para definir cuál es el problema y por medio de quién se abordará: un individuo, un equipo de proyecto o la fuerza laboral completa. Este proceso de definir objetivos debería involucrar aprendizaje y desarrollo y debería ser promovido por las personas a cargo.
Como lo afirmó un director de aprendizaje de una compañía de telecomunicaciones europea, «si el aprendizaje no es un elemento estratégico de las iniciativas prioritarias de la compañía, entonces eso significa que usted está trabajando de forma reactiva con otros negocios. En nuestra compañía, el aprendizaje y la estrategia comercial general están fuertemente alineados. Esto es gracias a la iniciativa de nuestro director ejecutivo».
Muy a menudo, se lanzan programas de aprendizaje y desarrollo sin realizar una investigación completa sobre sus objetivos (p. ej. mejoramiento de la calidad, aumento de la productividad, rentabilidad, etc.). Como resultado, tanto la compañía como los colaboradores malgastan su tiempo y dinero en un curso que sencillamente no es de utilidad.
Una persona puede hacer click en «siguiente» varias veces, retener la información suficiente para realizar una prueba corta al final del módulo y completar el curso en tiempo récord. Si usted considera que completar un curso es el máximo indicador de efectividad, usted y sus superiores estarán profundamente decepcionados, a menos que tomen en cuenta otros factores.
Su empresa debe evaluar que sus colaboradores aprendan algo de sus cursos, independientemente de si los completan o no. Su enfoque, por ende, debe estar en otros parámetros de referencia, tales como mayor desempeño laboral, aplicación de la capacitación, impacto general y observaciones de gerentes y colaboradores. De lo contrario, si solo toma en cuenta la completación del curso, usted estará corrigiendo cosas que ni siquiera necesitan corrección.
Desafortunadamente, las personas no aprenden mediante una única sesión de capacitación, por más intensa que sea. Cursos e-learning de 1 hora, impartidos una o dos veces al año, resultan en pérdida de tiempo y poca retención de información. El aprendizaje no es un evento de una sola vez; debe realizarse a lo largo del tiempo y debe reforzarse y repetirse de forma continua.
Repaso espaciado a lo largo del tiempo: Su mejor herramienta para lograr que sus colaboradores apliquen lo que aprenden y no lo olviden es repasar el contenido varias veces durante un periodo específico de tiempo. Esto no significa que deben repasar el curso una y otra y otra vez. Lo que significa es que, después de que sus colaboradores toman el curso e-learning, usted debe comunicarles información en intervalos (puede ser de 1 o 2 semanas) donde repasen lo que aprendieron. Además, asegúrese que tengan acceso a módulos de capacitación bajo demanda, para cuando necesitan repasar el contenido ellos por su propia cuenta. Estudios han demostrado que la información se recuerda dos o tres veces mejor si la capacitación se ofrece de manera espaciada y no acumulada.
Usted ya definió los objetivos de aprendizaje; ya creó cursos e-learning llamativos y basados en los principios de diseño instruccional; ya retocó y perfeccionó estos cursos una y otra vez. Todo se ve genial, a excepción de que nadie está llevando los cursos. ¿Se ha preguntado por qué?
La razón principal es que crear un curso e-learning es en realidad la primera mitad del trabajo. La otra mitad es promover el curso de manera que las personas sepan que existe.
A fin de cuentas, los colaboradores son personas ocupadas que la mayoría del tiempo están enfocadas en terminar su semana de trabajo lo más eficientemente posible. No esconda ni entierre su curso en el tenebroso inframundo de su sistema de gestión de aprendizaje (LMS). Tanto el encargado del proyecto, así como los jefes del departamento involucrado y Recursos Humanos deben promover los cursos nuevos y recordarles a los colaboradores frecuentemente, así como permitirles fácil acceso.
Adicionalmente, usted debe mostrarles a sus colaboradores el valor de su curso. Es por esto que no basta con enviar un comunicadogenérico cada 2 o 3 semanas que diga «¡nuevos cursos de capacitación disponibles!». Saber que hay un nuevo curso disponible y cómo acceder a él es solo una parte de la ecuación. Usted debe COMUNICARLE a su personal, a manera de elevator pitch (como se le llama en inglés a un discurso de ventas que se pueda exponer durante un viaje en ascensor; es decir, un discurso realmente breve), por qué vale la pena tomar el curso.
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Es fácil olvidar el elemento humano a la hora de diseñar un curso e-learning, ya que usted usualmente está trabajando en una computadora creando algo que será visto en una computadora, dispositivo móvil o tableta.
Para prevenirlo, extraiga ideas de aulas tradicionales e incorpore secciones de preguntas, foros de discusión y redes sociales para motivar a sus colaboradores a interactuar entre ellos y con los instructores. Al usar estas herramientas sociales, usted está inspirando empatía y creatividad, en lugar de un método de escucha pasiva. Esto permite que los colaboradores se involucren más, retengan mejor la información y en general aprovechen más sus cursos.
Pero, sobre todo: Enfóquese en la parte humana
Una parte importante de cualquier curso e-learning es el contenido. No obstante, los colaboradores no solo necesitan saber lo que se supone que tienen que aprender, sino que quieren entender la aplicación práctica de dicho contenido. Detrás de la necesidad profesional lógica hay una necesidad humana. Puede que sea importante entender que A+B = C, pero lo que su colaborador en realidad quiere saber es de qué manera llegar a C le ayuda a desempeñarse mejor en su trabajo. Responda a las preguntas de sus colaboradores; despierte su curiosidad y trate sus puntos débiles, puesto que, aun en un contexto en línea, es a un humano a quien usted le está hablando.
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