El entorno de trabajo moderno es muy diferente a como era tan solo hace un año. Las empresas se encuentran con el desafío de ofrecer más y mejores programas eLearning que se adapten al nuevo contexto y las cambiantes necesidades de los colaboradores modernos.
Sin un conocimiento claro de las necesidades de sus trabajadores, los programas de eLearning están destinados al fracaso; de hecho, algunas tasas de finalización de cursos en línea son tan bajas como el 4% debido a la falta de conocimiento de la audiencia a la que se dirigen.
A medida que evolucionan la tecnología, las necesidades de sus colaboradores y el contexto empresarial, se hace necesario que las organizaciones continuamente adapten sus cursos de eLearning.
Asegúrese de poner atención a estas tendencias:
Escuchamos hablar en marketing de la importancia del "nicho", pero ¿cómo aplica esto también para el desarrollo de cursos eLearning?
¡Sus ingenieros no deberían tener que recibir la misma capacitación que su equipo de ventas! Crear cursos eLearning lo más dirigidos posible es la clave para que sus colaboradores se sientan identificados con el contenido y sepan exactamente cómo los ayudará a desempeñarse en sus trabajos.
En el caso del microaprendizaje, creemos que es realmente una forma efectiva de creación de contenido puntual. Puede crear cursos cortos para audiencias más pequeñas y específicas en su empresa que estén realmente interesadas en ese tema a través de micro cursos. Se convierte en una forma de experiencia de aprendizaje personalizada donde puede ayudar a un grupo nicho en su empresa, con necesidades de aprendizaje muy particulares.
Entonces, le recomendamos reutilizar todo ese contenido extenso, con mucho texto y muchos gráficos existente en su empresa, y conviértalo en micro cursos a los que se puede acceder desde teléfonos móviles.
Asegúrese de que estas cápsulas sean:
Lecturas recomendadas :
¿Qué es el microaprendizaje y cuáles son los beneficios para las empresas?
Tips para convertir cursos largos de eLearning en micro módulos de aprendizaje
En la era del empoderamiento del estudiante, las personas esperan que las empresas presenten información y formación relevantes que les faciliten y mejoren su trabajo.
Su recorrido debe sentirse como una piscina y no como un tsunami. Omita los extras que sería bueno que los empleados supieran, por ahora. Las personas tienen vidas ocupadas y quieren cursos que les brinden la carne de la información que necesitan.
Entonces, si acaba de regresar de una sesión con el SME, posiblemente esté armado con mucha información que él o ella cree que es crucial para aprender sobre el tema. Piénselo dos veces antes de arrojarlo todo sobre el alumno. El experto es sin duda una autoridad en la materia, pero usted el experto en formación. Usted conoce los resultados del aprendizaje de su curso. Y en buena teoría usted conoce las expectativas de sus alumnos. De modo que puede decidir qué debe saber (fundamental para lograr los resultados del aprendizaje), qué debe saber (información de antecedentes importante que puede dar como folletos) y qué podría saber (información agradable de conocer que incluso puede omitir del curso) información.
Lectura recomendada: 4 preguntas clave para diseñar experiencias eLearning centradas en el usuario
En cada clase de matemáticas, siempre hay un niño que levanta la mano y pregunta: "¿Pero cuándo tendremos que usar esto?" Es posible que su profesor de matemáticas no haya tenido una respuesta, pero cuando está enseñando a adultos en su empresa, ellos necesitan saber exactamente cuándo podrán aplicar el contenido.
En lugar de solamente obligar a sus colaboradores a tomar un curso en específico, ofrézcales variedad y proporcione a los trabajadores la flexibilidad de tomar los cursos más relevantes para lo que puedan ser útiles en el momento de necesidad. Si un alumno necesita saber algo hoy y otro no necesita saberlo durante un mes más, cada uno puede programar su aprendizaje tomando los cursos que más necesitan.
Forzar la formación a sus empleados no dará frutos a largo plazo. Permitir que los empleados tomen el control de qué, cómo y a qué ritmo quieren aprender puede ayudarle a crear programas eLearning más sostenibles.
El aprendizaje auto-dirigido empodera a los empleados al permitirles hacerse cargo de su aprendizaje y desarrollo profesional.
Además, crear programas de mLearning o aprendizaje móvil es clave para ser relevantes en la época actual. Los trabajadores modernos desean experiencias de aprendizaje relevantes y flexibles que se adapten a su estilo de vida y que sean accesibles desde cualquier dispositivo, en cualquier momento. El aprendizaje móvil es la respuesta a esto, ya que les permite aprender sobre la marcha, entre el trabajo o las reuniones, o incluso mientras se desplazan entre lugares.
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A la hora de crear un curso eLearning, es importante pensar no solo en incluir el contenido correcto, pero en fomentar la integración y aplicación del contenido posterior al curso. Esto aumentará la retención del conocimiento y ahorrará el tiempo y el esfuerzo necesarios para volver a capacitar a sus empleados.
Por ejemplo, organice oportunidades frecuentes posterior al curso para que los alumnos pongan en práctica lo que han descubierto. ¡Las técnicas de gamificación pueden contribuir a que la transferencia de habilidades sea divertida y gratificante! Además, agregue a su curso retos, reflexiones, simulacros y lecciones prácticas frecuentemente, para que sus alumnos tengan la confianza en el conocimiento de que pueden aplicar el aprendizaje cuando regresen al trabajo.
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¿Cómo puede motivar a los estudiantes corporativos para qu completen sus cursos con tantas cosas sucediendo en sus vidas? La clave está en hacerlo divertido para ellos. Cuando los empleados ven la capacitación como un descanso de su rutina en lugar de una obligación, usted ha ganado la mitad de la batalla.
Una forma de hacer esto es hacer que su cursos sean más sociales y gamificados. Utilice recompensas, insignias, puntos y otros elementos de gamificación para impulsar su motivación.
La interacción de los estudiantes, ayudará a mejorar el nivel de engagement y las tasas de finalización del curso. En un estudio de Open University, los participantes informaron que estaban motivados para terminar los cursos por un sentido de lealtad hacia su compañero de aprendizaje, especialmente si se les asignó trabajar juntos durante el curso en una serie de tareas y asignaciones.
En persona, es fácil emparejar a los estudiantes para que trabajen juntos en proyectos o tengan discusiones en grupo. En línea, tiene la opción de crear equipos virtuales o comunidades de aprendizaje en línea, así como utilizar videoconferencias para las lecciones.
Otras formas en las que puede inspirar este tipo de colaboración en sus programas eLearning incluyen:
El esfuerzo de mejorar las habilidades de sus colaboradores no se trata de crear un curso y asumir que inmediatamente van a ganar la experiencia o conocimiento que se gane una sola vez.
Debe construir una cultura en la que el aprendizaje sea un proceso continuo y que se convierta en una parte natural del trabajo diario. Su rol como líder organizacional es ayudar a que los empleados incorporen en aprendizaje en el flujo de trabajo; de esta forma podrá tener más compromiso por parte de sus colaboradores.
Aprender en el flujo de trabajo significa proporcionar herramientas y recursos para que los empleados aprendan mientras trabajan, en lugar de convertir el aprendizaje en una actividad larga, en un lugar específico y que tome mucho tiempo.
Además, reconozca y recompense a esos colaboradores que continuamente están aprendiendo con credenciales digitales.
Lecturas recomendadas:
Estas estrategias, cuando se usan correctamente, no requerirán mucho tiempo y esfuerzo, así que siempre tome los pequeños pasos para asegurarse de que sus programas de eLearning sean apropiados para la fuerza laboral moderna.
¿Cómo va a cambiar su estrategia de formación? ¡Háganos saber en los comentarios a continuación!