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Todos olvidamos cosas de vez en cuando. No obstante, existe un patrón en estos fallos de memoria. Olvidamos nombres y caras que conocimos tan solo una semana atrás, pero recordamos personajes de una película que vimos hace una década. Olvidamos las fechas que aprendimos en la clase de historia en la escuela, pero logramos recordar los detalles del experimento de química que hicimos el mismo día. Olvidamos ciertas historias, pero otras las tenemos grabadas en nuestra mentes incluso años después de haberlas leído. Como diseñador instruccional, es clave descodificar este patrón. Usted quiere saber por qué las personas recuerdan ciertos eventos e información en lugar de otros, con el fin de lograr que sus colaboradores recuerden la información más importante que usted incluye en sus cursos. Lo que usted quiere es que retengan el conocimiento a largo plazo. ¿Correcto? Asegurarse de que los colaboradores retengan el conocimiento hasta el momento en que lo apliquen es vital para el éxito de su programa de capacitación. Ciertamente, es más fácil decirlo que hacerlo.

Nuestro objetivo más importante en el desarrollo de cursos eLearning es que los trabajadores recuerden el material y lo apliquen en su trabajo. Para hacer esto de manera más eficaz, es de gran ayuda entender lo que hace que el cerebro olvide. Al entender lo que hace que una persona se olvide, podemos incorporar elementos en nuestros programas de capacitación en línea que ayuden a contrarrestar esas causas. El olvido es una función importante. Ayuda a las personas a filtrar las cosas triviales que obstruyen el cerebro y anulan la información importante. Olvidar ayuda a aliviar el dolor de la tragedia y permite a una persona seguir viviendo sin tristeza constante. Algunas veces, sin embargo, no sólo tenemos que recordar, sino que tenemos que hacerlo en el momento en que la información es útil. Echemos un vistazo a las cinco razones más comunes por las que sus trabajadores olvidan y algunas estrategias para promover la retención del conocimiento.

Con beneficios como la automatización, la consistencia, un mayor alcance y la capacidad de ofrece aprendizaje 24/7, el eLearning es una solución que las empresas han comenzado a adoptar cada vez más con el nuevo contexto mundial. Sin embargo, la gran pregunta es ¿cómo convertir efectivamente esos programas que actualmente se imparten de forma presencial al formato virtual? Hay algunos errores que las empresas cometen con frecuencia cuando comienzan este proceso de transformación a la modalidad eLearning. Estos errores comunes pueden provocar bajo desempeño por parte de los colaboradores y quizás incluso una cultura de aprendizaje online negativa. Afortunadamente, muchos se pueden evitar con la preparación y la guía adecuada. En este artículo le compartimos cuáles son algunos de los errores más comunes que las empresas cometen al convertir sus capacitaciones presenciales al formato online.

En un mundo cada vez más digital, ya no puede adherirse únicamente a los programas tradicionales de capacitación atados a un lugar físico y cuya eficacia depende de las habilidades y disponibilidad de los instructores. Sus colaboradores, que pueden estar dispersos geográficamente o trabajando de forma remota quieren más libertad para elegir el contenido que desean en el tiempo y el lugar donde quieran tomarlo. Digitalizar ciertos programas de formación en su empresa es una estrategia clave para satisfacer las exigentes demandas de los colaboradores modernos. En este artículo mencionamos algunas estadísticas que demuestran por qué las empresas deberían apostar por la capacitación e-learning en el 2023 y más allá: 12 Estadísticas que demuestran la importancia del e-learning para las empresas

Diez segundos. El tiempo que toma revisar el celular es todo el tiempo que usted tiene para causar una primera impresión. Esto aplica para e-learning también. Puede que las personas que tomen su curso tengan como objetivo aprender; sin embargo, juzgarán lo que usted haya diseñado antes de siquiera empezar a leerlo. Y lo harán en un instante. La primera impresión es la que cuenta dice aquel del dicho popular. En general, las primeras impresiones se caracterizan por ser momentáneas. No obstante, la cantidad cada vez más grande de información que nos arrojan en línea hace que sea necesario causar una impresión rápida y que marque la diferencia.

Llamar la atención del colaborador moderno es uno de los principales retos entre los diseñadores instruccionales y los profesionales de eLearning en las empresas. La atención, después de todo, es clave para ayudar al proceso de retención del conocimiento. En resumen, la atención dirige el resultado del aprendizaje. La atención, sin embargo, no es tan simple como se piensa. Hay muchos factores que influyen en ella, como la motivación y el diseño, por nombrar algunos. Existe un proceso científico detrás de la atención. Una parte del cerebro, por ejemplo, se centra en la atención, actúa como un filtro que separa la información importante de la poco importante. Se le llama el Sistema de Activación Reticular (RAS).

Como líder corporativo o diseñador de cursos eLearning, frecuentemente se encontrará con clientes o jefes que no quieren dedicar el tiempo o presupuesto necesario para hacer una evaluación de necesidades antes de comenzar a diseñar. Algunos clientes o miembros de su equipo pueden simplemente sentir que ya saben lo que necesitan sus colaboradores y creer que esta etapa no es necesaria. Sin embargo, al igual que en todo, saltarse un paso hoy termina costando mucho más en el largo plazo. Crear un curso eLearning sin hacer las preguntas correctas anteriormente nos expone a no cumplir los objetivos. Si bien es cierto, siempre hay limitaciones de tiempo o recursos, hay tres situaciones que pueden presentarse cuando se salta la etapa del análisis de necesidades antes de crear un curso eLearning.

Sus colaboradores tienden a tener muchas más responsabilidades que las de un estudiante universitarios. Por ejemplo: Trabajan tiempo completo. Tienen responsabilidad con la familia y sus hijos. Tienen responsabilidades financieras importantes. Debido a estas situaciones, a algunas personas les resulta más difícil tomar tiempo para aprender o comprometerse con un programa de aprendizaje corporativo que ejerza presión sobre sus ocupadas vidas laborales y compromisos familiares. Los líderes de formación y desarrollo etambién deben tener en cuenta que los colaboradores pueden ser selectivos y eligen aprender lo que es significativo para ellos y su rol dentro de la empresa. Como estudiantes auto-dirigidos, la motivación también debe provenir de ellos. El aprendizaje para adultos destaca que los estudiantes adultos son fundamentalmente diferentes en sus métodos de aprendizaje en comparación con los niños. Como profesional de Capacitación y Desarrollo, necesita entender estas diferencias y encontrar las mejores maneras de aplicarlas para satisfacer las necesidades de su alumno.