1- Factores de Diseño Instruccional

Un buen diseño instruccional no es solo llenar la cabeza de los colaboradores con información, sino asegurarse de que realmente puedan usar esa información cuando la necesiten en el trabajo. Es como darles un manual de superhéroes que no solo les enseña a volar, sino que también les muestra cuándo y cómo usar esa habilidad en el momento justo.

No se trata solo de pasar por el material;  es sobre crear una experiencia de aprendizaje donde interactúan, juegan con las ideas, y practican en un entorno seguro antes de saltar al ruedo real.

Imagínese esto como un simulacro de incendios: no es lo mismo leer sobre qué hacer en caso de incendio que realmente practicar la evacuación en un ambiente controlado.

Desglosemos las teorías para hacer esto más práctico:

• Teoría de los elementos idénticos: Esta teoría sugiere que cuanto más se parezca el entorno de formación al entorno laboral real, mejor. Alta fidelidad aquí significa un alto grado de similitud entre los escenarios de aprendizaje y las tareas reales, lo que mejora lo que se conoce como transferencia cercana. 

  Por ejemplo, si está formando representantes de servicio al cliente, use guiones reales de interacción con clientes y herramientas que utilizarán en el trabajo, en lugar de ejercicios genéricos.

• Enfoque de generalización de estímulos: Aquí, el foco está en destilar la esencia de lo que necesita ser aprendido y enseñarlo de manera efectiva. Se trata de entender que, aunque el entorno de formación no siempre imite al lugar de trabajo, las habilidades centrales que se enseñan siguen siendo aplicables.

  Para fomentar esta transferencia lejana, cree lecciones que resalten cómo una habilidad puede pivotar a varios escenarios laborales. Por ejemplo, ejercicios de pensamiento crítico o resolución de problemas que permitan a los empleados abordar diferentes tipos de desafíos que podrían encontrar. Para medir qué tan bien los colaboradores pueden transferir estas habilidades, podría incluir tareas complejas de resolución de problemas que simulen problemas reales de trabajo.

• Teoría cognitiva de la transferencia: Esta teoría se centra en la retención mental de habilidades. Para mejorar la transferencia, es crucial hacer que el aprendizaje sea memorable y proporcionar a los colaboradores herramientas mnemotécnicas u otras ayudas de memoria.

  Por ejemplo, usar el acrónimo S.M.A.R.T. para enseñar los criterios de establecimiento de objetivos asegura que los pasos sean más fáciles de recordar y aplicar al establecer objetivos de trabajo reales. Las discusiones sobre aplicaciones potenciales en el mundo real durante la formación pueden ayudar a cimentar este aprendizaje, haciéndolo fácilmente accesible cuando surjan situaciones relevantes en el trabajo.

También leer: Estrategias que promueven la transferencia del aprendizaje para su aplicación en el trabajo

2. Factores del colaborador

Los factores de la persona, en este caso el colaborador, son elementos cruciales que influyen significativamente en la efectividad de cualquier curso de eLearning.

Estos factores abarcan una gama de características personales, desde la confianza y motivación de la persona, hasta desafíos externos como las limitaciones de tiempo y el apoyo en el lugar de trabajo.

Comprender estos factores permite a los diseñadores de eLearning crear cursos que no solo transmitan conocimientos, sino que también aborden las necesidades y obstáculos específicos que enfrentan los aprendices.

Al reconocer y responder a estos aspectos diversos, podemos crear entornos de aprendizaje que fomenten no solo la adquisición de conocimientos, sino también la confianza, el compromiso y la aplicación exitosa de las habilidades aprendidas en situaciones del mundo real.

Profundicemos en estos elementos fundamentales y exploremos formas prácticas de mejorar la experiencia:

• Autoeficacia - construyendo la confianza de los colaboradores: La autoeficacia, o cuán capaces se sienten las personas, juega un papel crítico en su capacidad para absorber y aplicar nuevos conocimientos. Como diseñador de eLearning, es esencial evaluar esto desde el inicio. Si descubre que estas personas a menudo comienzan con baja confianza, considere integrar módulos fundamentales que proporcionen no solo el "qué" sino también el "por qué" y el "cómo" de las habilidades que se enseñan.

  Por ejemplo, si su curso es sobre marketing digital, incluya una introducción a los principios básicos de marketing para aquellos que podrían no tener un trasfondo en ello. Este enfoque puede ayudar a que los aprendices se sientan más preparados y seguros al abordar temas más complejos.

• Motivación - el motor del aprendizaje: La motivación es crucial y su importancia no puede ser exagerada. Un participante motivado es más propenso a interactuar con el contenido y aplicar lo aprendido. Potencie la motivación mediante elementos dinámicos del curso como la gamificación—piense en puntos, insignias y tablas de clasificación—o mediante recompensas tangibles por completar secciones del curso.

  Además, aclare cómo el dominio del contenido del curso beneficiará a los aprendices tanto personal como profesionalmente. ¿Les ayudará a realizar su trabajo más rápidamente? ¿Puede llevar a promociones o nuevas oportunidades laborales? Responder estas preguntas dentro de su curso puede encender un fuego bajo los aprendices.

• Barreras para el aprendizaje: Los colaboradores pueden enfrentar una miríada de barreras, desde la falta de apoyo de colegas y superiores hasta el manejo de equipos desactualizados. Como parte del diseño de su curso, considere cómo puede ayudarles a superar estas barreras.

  Por ejemplo, incluya módulos que ofrezcan estrategias para buscar apoyo o abogar por recursos actualizados. Si las limitaciones de tiempo son un problema, diseñe su curso para que los aprendices puedan completarlo en segmentos cortos y manejables, en lugar de necesitar grandes bloques de tiempo ininterrumpido.

• Factores de tiempo personal y estrés: Finalmente, no subestime el impacto del estrés personal y las limitaciones de tiempo en la transferencia de aprendizaje. Tanto usted como su audiencia opera dentro de los límites de tiempo y energía finitos. Reconozca esto creando cursos que no solo sean flexibles, sino también conscientes de la carga mental de las personas.

  Técnicas como ejercicios de mindfulness pueden incorporarse al principio o al final de las sesiones de entrenamiento para ayudar a manejar el estrés. Además, proporcione consejos sobre gestión del tiempo y hábitos de trabajo efectivos como parte de la formación para ayudar a las personas a enfrentar y superar desafíos personales y profesionales.

También leer: 8 ideas para motivar a su personal a aprender continuamente

3. Factores externos

Al evaluar la efectividad de la formación en línea, es crucial considerar el entorno laboral específico donde los colaboradores aplicarán sus nuevas habilidades.

Comprender su contexto implica hacer algunas preguntas clave: ¿Cómo es su entorno de trabajo diario? ¿Se enfrentan a tecnología obsoleta que podría dificultar la aplicación de técnicas modernas? ¿Hay suficiente apoyo gerencial para fomentar el uso de nuevas habilidades? ¿Existen preocupaciones de seguridad u otras limitaciones en el lugar de trabajo que podrían impedirles experimentar y aplicar lo que han aprendido?

Estos factores, que conforman el entorno externo de los aprendices, juegan un papel significativo en determinar si la formación se transferirá exitosamente al desempeño laboral.

Aquí hay algunas maneras en las que puede apoyar a sus colaboradores:

• Recursos disponibles: La aplicación exitosa de nuevas habilidades depende en gran medida de los recursos disponibles para los colaboradores en sus trabajos. Esto no significa solo tener los últimos gadgets o herramientas— aunque ciertamente ayudan. Se trata de asegurar que tengan oportunidades continuas para aplicar su nuevo conocimiento.

• Apoyo del liderazgo: El papel del liderazgo en la transferencia de la formación es fundamental. Cuando los supervisores apoyan activamente la formación—participando ellos mismos o reconociendo y fomentando el uso de nuevas habilidades—las personas lo notan. Es más probable que sientan que la formación vale la pena y la apliquen diligentemente. Por el contrario, un supervisor que parece indiferente o crítico puede disminuir el entusiasmo e impedir la aplicación de nuevas habilidades.

• Plan de acción: La claridad y estructura son muy beneficiosas. Establecer un plan claro que incluya metas, estrategias para alcanzar esas metas y los recursos necesarios puede impulsar significativamente la transferencia de la formación. Este plan debe esbozar lo que se espera después de la formación, incluir fechas para el seguimiento del progreso y detallar el apoyo disponible por parte de la organización. Este tipo de enfoque estructurado ayuda a mantener a todos, desde los colaboradores hasta los gerentes, enfocados y comprometidos.

• Apoyo entre pares: El estímulo no tiene que venir solo de arriba. El apoyo entre pares es igualmente vital. Crear una cultura donde los compañeros se animen mutuamente y compartan sus historias de éxito puede inspirar a las personas a aplicar lo que han aprendido. Dentro de sus cursos de eLearning, considere incluir foros o tableros de discusión donde puedan intercambiar consejos y experiencias. Ver a un colega tener éxito utilizando nuevas habilidades puede ser un motivador poderoso.

• Fomento externo: Un entorno de trabajo de apoyo es crucial. ¿La cultura de la empresa fomenta la experimentación y aplicación de nuevas habilidades sin temor a repercusiones? Por ejemplo, empresas como Google promueven una cultura innovadora al permitir que los empleados experimenten, entendiendo que no cada intento será un éxito. Este tipo de ambiente fomenta tanto la innovación como la aplicación práctica de nuevas habilidades.

Lectura recomendada: 4 acciones concretas para maximizar el impacto de sus cursos eLearning