En este 2024, el mundo laboral se encuentra en constante cambio, y con ello, los desafíos que enfrentamos son cada vez más complejos.

Según un reciente estudio, más del 80% de las empresas ahora requieren habilidades digitales avanzadas en sus equipos, lo que representa un incremento del 25% en comparación con hace apenas tres años.

Además, el 65% de las organizaciones reportan dificultades para mantener el compromiso de sus empleados en ambientes de aprendizaje virtual.

Las técnicas de formación que funcionaban hace cinco años en su empresa, hoy se ven superadas por nuevas necesidades y expectativas.

Como líder de formación, usted conoce de primera mano estos retos. ¿Cuántas veces se ha encontrado reflexionando sobre cómo captar mejor la atención de sus empleados o cómo mejorar su rendimiento a través de eLearning?

La clave está en la adaptabilidad y la innovación constantes.

Este artículo ha sido creado especialmente para usted, ofreciéndole cuatro acciones concretas que debe considerar para asegurar que sus programas de eLearning generen un impacto significativo.

Siga leyendo y descubra cómo puede hacer que sus iniciativas de formación no solo se adapten, sino que prosperen en el cambiante panorama laboral actual.

Acción 1: Utilizar datos para la toma de decisiones

A pesar de las grandes inversiones que las empresas realizan anualmente en capacitación y desarrollo, a menudo no hay evidencia clara de que estas sean efectivas.

Es más, según un estudio reciente de la firma Deloitte en 2024, menos del 40% de las empresas utilizan análisis avanzados para medir la eficacia de sus programas de formación. Esto evidencia una considerable falta de seguimiento y análisis, lo que impide a las organizaciones optimizar las experiencias de aprendizaje y hacer inversiones efectivas en el desarrollo de su personal.

Este año, la analítica de datos seguirá tomado un papel protagónico, mostrando un cambio gradual pero significativo en cómo las empresas abordan el desarrollo de talento. Aunque aún falta mucho camino por recorrer, la tendencia hacia la adopción de analíticas de aprendizaje está empezando a tomar fuerza, lo que permite a las organizaciones diseñar capacitaciones más ajustadas y mejorar el retorno de inversión (ROI).

Acción recomendada: Es crucial para su empresa empezar a implementar y expandir el uso de sistemas de seguimiento y análisis que recojan datos antes, durante y después de las capacitaciones. Utilice estos datos para ajustar y personalizar los programas de formación, garantizando que cada inversión en desarrollo del personal no solo sea medible, sino también significativamente efectiva y alineada con las necesidades actuales del entorno laboral.

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Acción 2: Priorizar la retención del aprendizaje

Es común en muchas empresas impartir capacitaciones intensivas de uno o dos días, tanto presenciales como en línea. Sin embargo, a menudo, el conocimiento transmitido en estas sesiones se pierde rápidamente debido a la falta de aplicación práctica en el día a día laboral.

Los datos muestran que después de un curso, solo el 25% de los empleados muestran mejoras en el desempeño y apenas un 12% aplican efectivamente lo aprendido en su trabajo. Además, existe el riesgo de que los empleados olviden hasta el 75% del contenido si no se refuerza o aplica de manera consistente.

Ante este panorama, es crucial que las empresas establezcan la retención del aprendizaje como una prioridad. Esto puede lograrse implementando series de mini cursos de eLearning que distribuyan el contenido de manera espaciada, permitiendo así que los empleados integren gradualmente el conocimiento adquirido. Más que inundar a los empleados con información en una sola sesión, es vital ofrecer un aprendizaje modular y continuo.

Acciones recomendadas:

1. Integración práctica: Asegure que el aprendizaje se aplique en el trabajo diario. Esto no solo ayuda a retener la información, sino que también permite ver su relevancia y efectividad en un contexto real.

2. Aprendizaje espaciado y microaprendizaje: Implemente módulos breves y frecuentes que permitan una absorción gradual del conocimiento. Este enfoque no solo previene la saturación de información, sino que también facilita la incorporación del aprendizaje al trabajo cotidiano.

3. Práctica constante: Fomente la práctica regular y consciente de las habilidades aprendidas. Esto podría ser a través de simulaciones, proyectos piloto o tareas específicas que reflejen los escenarios de trabajo reales.

4. Evaluación y ajuste: Si los empleados enfrentan dificultades para integrar el conocimiento, revise cómo se impartió la capacitación y ajuste el enfoque según sea necesario. Esto puede incluir la personalización del contenido para adaptarse mejor a diferentes estilos de aprendizaje.

5. Reforzamiento continuo: Utilice herramientas analíticas para seguir reforzando y mejorando la experiencia de aprendizaje a lo largo del tiempo. Estas herramientas pueden identificar áreas de mejora y ayudar a adaptar las estrategias de enseñanza para maximizar la retención.

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Acción 3: Inculcar el aprendizaje como parte de la cultura de la empresa

Cada vez son más las organizaciones que entienden la importancia de fomentar la curiosidad, la toma de riesgos, el pensamiento crítico y la innovación entre sus empleados para prosperar en un mundo en constante cambio.

Sin embargo, para consolidar una verdadera cultura de crecimiento y aprendizaje continuo, es fundamental desarrollar una infraestructura que respalde estas prácticas de manera efectiva.

Acciones concretas para desarrollar una cultura de aprendizaje:

1. Fomentar la toma de riesgos de manera segura: Cree recursos y políticas que cultiven la toma de riesgos sin temor a las consecuencias negativas. Por ejemplo, implementar programas de mentoría y apoyo que reafirmen la confianza en los empleados, incluso cuando enfrentan fracasos. Esto ayudará a que se sientan seguros de explorar nuevas ideas y soluciones innovadoras.

2. Promover la curiosidad a través del aprendizaje continuo: Desarrolle un programa de formación que no solo capacite, sino que también empodere a los empleados a tomar control de su desarrollo profesional. Ofrezca una variedad de recursos y herramientas de aprendizaje, como cursos en línea, talleres, webinars y oportunidades de aprendizaje cruzado dentro de la empresa.

3. Ofrecer opciones de formación flexibles y voluntarias: Permita que los empleados elijan sus propios caminos de aprendizaje. Cuando la participación es voluntaria y los empleados se sienten empoderados para tomar decisiones sobre su formación, es más probable que el aprendizaje sea retenido y aplicado de manera efectiva.

4. Co-diseñar las iniciativas de capacitación: Involucre a los empleados en el diseño de los programas de capacitación junto con expertos. Esto no solo proporciona una perspectiva más amplia y relevante, sino que también fortalece el vínculo de los empleados con la organización y les hace sentir parte integral del proceso de aprendizaje.

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Acción 4: Centrar la estrategia de capacitación en los empleados

Una causa significativa de la deserción laboral en las empresas es la falta de compromiso emocional y energético de los empleados. Por ello, es fundamental que los programas de formación y desarrollo se diseñen no solo para mantener a los empleados motivados e interesados, sino también felices y en crecimiento continuo. Esto implica garantizar que todos los empleados tengan igual acceso a oportunidades de formación y desarrollo.

Las investigaciones recientes, incluido un estudio de Willis Towers Watson, revelan que el 63% de los profesionales de recursos humanos observan mejoras en la cultura empresarial cuando se incrementa el compromiso de los empleados con los programas de capacitación. Además, el 55% reporta una experiencia mejorada para los empleados en general.

Josh Bersin señala que la crisis del COVID-19 podría haber sido lo mejor que le ocurrió al compromiso de los empleados, ya que recalca la importancia de entender el aprendizaje como un proceso continuo, más que como un evento único o una mera obligación.

Acciones concretas para mejorar la participación:

1. Personalizar la experiencia de aprendizaje: Adapte los programas de capacitación a los intereses, necesidades y metas individuales de los empleados. Esto no solo fomenta la participación, sino que también promueve la exploración de sus pasiones y talentos.

2. Implementar métodos de aprendizaje innovadores: Utilice videos, aprendizaje social y técnicas de storytelling para hacer las sesiones más atractivas y relevantes. Estos métodos ayudan a crear una experiencia de aprendizaje más auténtica y participativa.

3. Fomentar el aprendizaje social: Según el Reporte de LinkedIn Learning, los empleados demandan experiencias de aprendizaje más sociales y personalizadas. Promueva la interacción entre compañeros y el intercambio de conocimientos a través de plataformas sociales y comunidades de aprendizaje dentro de la empresa.

4. Evaluar y adaptar constantemente: Monitoree y evalúe la efectividad de los programas de capacitación regularmente para asegurar que están cumpliendo con las expectativas y necesidades de los empleados. Ajuste las estrategias según sea necesario para mantener el compromiso y la relevancia.

Al centrar la estrategia de capacitación en la participación activa de los empleados, las empresas no solo reducen la deserción, sino que también construyen una cultura de aprendizaje más robusta y comprometida.

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