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    6 estrategias para aumentar la retención del conocimiento en la formación e-learning

    Todos olvidamos cosas de vez en cuando. No obstante, existe un patrón en estos fallos de memoria. Olvidamos nombres y caras que conocimos tan solo una semana atrás, pero recordamos personajes de una película que vimos hace una década.

    Olvidamos las fechas que aprendimos en la clase de historia en la escuela, pero logramos recordar los detalles del experimento de química que hicimos el mismo día. Olvidamos ciertas historias, pero otras las tenemos grabadas en nuestra mentes incluso años después de haberlas leído.

    Como diseñador instruccional, es clave descodificar este patrón. Usted quiere saber por qué las personas recuerdan ciertos eventos e información en lugar de otros, con el fin de lograr que sus colaboradores recuerden la información más importante que usted incluye en sus cursos. Lo que usted quiere es que retengan el conocimiento a largo plazo. ¿Correcto?

    Asegurarse de que los colaboradores retengan el conocimiento hasta el momento en que lo apliquen es vital para el éxito de su programa de capacitación. Ciertamente, es más fácil decirlo que hacerlo.


    Las siguientes 6 estrategias le ayudarán a asegurar que el contenido de sus cursos eLearning se transforme de información a conocimiento y sus colaboradores retengan por más tiempo el aprendizaje:

     

    1) Alinee el contenido con las necesidades de los colaboradores

    Alinear el contenido con las necesidades de los colaboradores le otorga relevancia al programa de capacitación.Por ende, usted garantiza que los colaboradores están preparados y que tienen la capacidad de aprovechar cualquier oportunidad para aplicar sus habilidades y conocimiento en el lugar de trabajo.

    Siga los siguientes dos consejos para alinear el contenido con las necesidades de los colaboradores:

    • Realice un análisis de necesidades de capacitación exhaustivo. Si no hace un  análisis de necesidades de capacitación previo al diseño del curso, puede esperar que los colaboradores se vean obligados a volver a aprender información de forma repetitiva, por lo que pueden llegar a aburrirse y frustrarse.
    • Aprenda todo lo que pueda sobre su audiencia: quiénes son, qué tareas se espera que realicen en su trabajo, qué conocimiento poseen y qué necesitan saber en la actualidad. Aquí tiene una plantilla gratis lista para usar.

    2) Incluya ejemplos a lo largo del curso

    Una de las mejores maneras de lograr que el conocimiento se adhiera a la mente de los colaboradores es mezclando conceptos, jergas complejas, definiciones largas y procesos extensos con ejemplos de la vida real. Los ejemplos ayudan a los colaboradores a determinar las similitudes y diferencias entre varios objetos o ideas, así como a compararlos y clasificarlos. Los ejemplos también ayudan a los colaboradores a deducir el sentido de una idea o un proceso desconocidos por medio de una asociación con un elemento conocido.

    Darles ejemplos a sus colaboradores es como darles una brújula para que realmente puedan encontrar su camino. 

    Los siguientes son algunos consejos para usar ejemplos en su curso de forma efectiva:

    • Asegúrese de que los ejemplos reflejen las realidades laborales de los colaboradores. Usted podría crear estudios de casos o planear actividades prácticas en el programa, como simulaciones de reuniones o juegos de dramatización. Lea este artículo para descubrir 5 maneras de incorporar ejemplos en sus curso.
    • Elabore ejemplos para crear oportunidades de aprendizaje activo. Permita que los colaboradores aprendan «haciendo» y no solamente «escuchando» a alguien recitar hechos y hallazgos.

    Lectura recomendada: 5 razones por las que los colaboradores olvidan lo aprendido en sus cursos eLearning

     

    3) Evite la sobrecarga de contenidos

    Más no es siempre mejor cuando se trata de la cantidad de información que usted presenta en línea. Sí, existe algo llamado «sobrecarga de contenidos» y es una de las razones principales de por qué los colaboradores tienen problemas para retener el conocimiento.

    La siguiente es una regla fundamental para evitar cometer este error: NO llene su curso con trozos de información irrelevante e innecesaria. Su deber es recordar que un curso eLearning no es un libro electrónico y la mente del usuario necesita tiempo, espacio y la oportunidad de integrar la información más importante.

    Aquí algunos otros consejos:

    • Más análisis. Realice análisis de audiencia, análisis de necesidades y análisis de tareas minuciosos para determinar qué necesitan saber en realidad los colaboradores. 
    • Relevancia. Asegúrese que el curso contenga SÓLO contenido relevante que le interesa a su audiencia. Imagínense lo frustrante que es para los trabajadores pasar por un curso completo y sin embargo salir con preguntas sin respuesta. 
    • ¡Mueva o elimínelo! Existe información suplementaria que a menudo se considera " buena de tener ", pero no es esencial.  Esta información la puede mover a un lado, en pestañas o crear enlaces, por lo que sigue siendo de fácil acceso, pero no está en un lugar que pueda sobrecargar la mente del usuario.
    • Incluya justo lo necesario. Incluya solamente el contenido que responda a los objetivos de aprendizaje planteados. 

    Aquí más tips: Evite la sobrecarga de contenidos: Cinco reglas para el diseño de eLearning

    También leer:

     

    4) Distribuya el aprendizaje

    ¿Recuerda aquellas noches antes de un examen en las que usted intentaba tragarse libros completos, memorizar miles de fórmulas y aprender nuevos teoremas? Usted probablemente logró recordar la información al día siguiente, pero ¿retuvo usted el conocimiento 1 mes después? Es probable que para el semestre siguiente usted olvidara la mayoría de lo que aprendió esa noche.

    Incluir toda la materia en un sólo curso eLearning de 1 hora provocará que sus colaboradores se sientan abrumados y desmotivados. Además, se perderán al intentar entender todos los hechos, estadísticas, definiciones y jerga que usted les lance. El resultado es sencillo: una experiencia de aprendizaje estresante, frustrante y desalentadora.

    Asegúrese de que el aprendizaje suceda de forma espaciada. Cree muchos módulos de corta duración y agregue actividades prácticas entre los módulos para crear un espacio de descanso que, a su vez, permita que la mente procese y absorba el aprendizaje. 

    Según varios estudios (Davachi & Wagner, 2002; Lepage, Habib & Tulving, 1998), la región del hipocampo en el cerebro participa en gran parte en la codificación, retención a largo plazo y recuperación de información. Cuanto mayor es el grado de activación de esta región, tanto más efectivo es el aprendizaje.

    Estos y demás estudios han desestimado muchas ideas preconcebidas sobre el aprendizaje efectivo. Por ejemplo, repetir lecciones como una estrategia instruccional no es tan efectiva como muchos planificadores de lecciones suelen pensar. El éxito del aprendizaje organizacional yace en la habilidad del colaborador para recordar el conocimiento y aplicarlo al realizar una tarea, mucho tiempo después de haber recibido la capacitación. Repetir lecciones mejora el desempeño únicamente a corto plazo, mientras que se ha comprobado que distribuir el aprendizaje contribuye a una mejor retención de información a largo plazo y a índices de retención más altos.

    Lecturas recomendadas:

     

    5) Permita que los colaboradores exploren y descubran el contenido ellos mismos

    Los adultos aprenden mejor por medio de experiencias. Eso es un hecho. Aprendemos mejor y retenemos más y por mayor tiempo cuando descubrimos el conocimiento nosotros mismos, en lugar de que alguien simplemente nos explique. Así que asegúrese de crear buenas oportunidades para que los colaboradores exploren y descubran el contenido ellos mismos.

    A continuación, le compartimos unos consejos:

    • Use estudios de casos para enseñar sobre habilidades de resolución de conflictos.
    • Formule preguntas de respuesta abierta o bien ilustre problemas a grupos pequeños de colaboradores. Tratar de resolver problemas ayudará a los colaboradores a ejercitar sus habilidades de razonamiento crítico. Luego comparta las respuestas con las demás personas en el grupo.
    • Incluya interacciones sobre descubrimiento de hotspots.

    Este artículo contiene unos cuantos consejos ingeniosos sobre cómo crear cursos experienciales.

     

    6) Incentive a los colaboradores a reflexionar sobre el material y tomar acción

    La reflexión brinda a las personas una oportunidad más para repasar detenidamente lo que han aprendido. Cree tales oportunidades de reflexión motivando a los colaboradores a pensar en puntos de acción en los que pueden empezar a trabajar una vez que retomen sus labores. Esto los motivarán a reflexionar sobre el conocimiento que han adquirido en el curso eLearning y a continuar aprendiendo, incluso después de terminado el curso y hasta el momento en que pueden aplicar lo aprendido.

    A manera de ejemplo, imagine que sus colaboradores son agentes de ventas que han recibido capacitación eLearning sobre técnicas de persuasión. Un punto de acción en este caso podría ser analizar algunos anuncios populares en la televisión o redes sociales para identificar las técnicas de persuasión utilizadas en estos comerciales, luego deberán desarrollar un caso de cómo aplicarían esas técnicas en el contexto de su empresa.


    Las estrategias de retención de conocimiento mencionadas son efectivas porque permiten que sus cursos tengan un impacto y que rebosen de dinamismo. Estas técnicas atraerán a su audiencia a unirse a la aventura de aprendizaje. Los resultados serán un mayor involucramiento y una mayor retención del conocimiento a largo plazo.

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    REFERENCIAS:

    Learning that Lasts a Lifetime – por Jose Thomson – octubre de 2016 www.AITD.com.au

    https://www.ahri.com.au/__data/assets/pdf_file/0016/16144/Learning-that-lasts-through-AGES.pdf

     

    Diana Cohen
    Diana Cohen
    Education Writer | eLearning Expert | EdTech Blogger. Creativa, apasionada por mi labor, disruptiva y dinámica para transformar el mundo de la formación empresarial.

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