Sabemos que como profesional de eLearning, lo que usted quiere lograr son obras maestras. Usted es un alma creativa, un artista de corazón. Pero usted NO puede ser un artista que se encierra en la torre de marfil de su mente, trabaja en su lienzo que no asimila en nada a la realidad, y que espera que «alguien» aprecie este producto de su imaginación y lo compre o lo use. 

Su compañía navega en un ambiente de negocios volátil y competitivo. Cada decisión que se toma, cada actividad que se realiza y cada plan que se traza está dirigido hacia el alcance de los objetivos de negocio. Como el líder de eLearning de su compañía, usted también debe asegurarse de diseñar cursos que estén en línea con las metas organizacionales estratégicas.

Usted debe diseñar cursos de eLearning que sean relevantes, valiosos y de utilidad.  

Según los hallazgos de un estudio realizado por Brandon Hall Group, un 70% de las compañías que sincronizan sus actividades de capacitación con las metas de negocio logran un aumento significativo en sus ganancias.

Así que su trabajo es el siguiente: Crear programas eLearning que vayan más allá de enseñar a sus colaboradores nuevas habilidades. Sus programas deben empoderar a sus colaboradores a tomar acción, lograr impacto organizacional y ser resilientes a los cambios en el mercado de forma eficiente.

Así que antes de iniciar su próximo curso eLearning, concéntrese en diseñarlo de forma que esté alineado con las metas organizacionales. Para lograrlo, siga los siguientes cinco consejos:

1) Realice un análisis de necesidades de capacitación

No se debería empezar a diseñar un curso eLearning sin tener un plan claro que responda a las necesidades de la empresa. Una de las preguntas que debe responderse antes de hacer cualquier otra cosa es: ¿en qué debo capacitar a mis colaboradores?

Se detecta una necesidad de capacitación cuando hay una notable diferencia entre lo que un colaborador debería saber  y lo que sabe en realidad.  La necesidades de capacitación identificadas se convierten así en el punto de partida para la búsqueda de una solución pedagógica adecuada. 

A continuación, le detallamos la información que usted debe identificar durante la etapa de análisis de necesidades:

• Competencias requeridas: Un ejemplo de una meta de negocio es disminuir los costos de producción para ofrecer precios competitivos. Por ende, los trabajadores deberían ser capaces de identificar procesos productivos defectuosos o bien reducir o eliminar el desperdicio. Usted debe capacitarlos y ayudarlos a desarrollar estas competencias. (Aviso: lo anterior también le ayudará a determinar si necesita brindar capacitación del todo. Por ejemplo, si maquinaria obsoleta está provocando desperdicio, omita la capacitación e ¡invierta en la reparación del sistema mecánico!)
• Identificación de la audiencia meta:Una vez que usted identifica las competencias que desarrollará, debe determinar los grupos de colaboradores que cuentan con las habilidades relacionadas al conocimiento que usted desea impartir o bien que desempeñan roles que requieren que aprendan dichas habilidades. Por ejemplo, los trabajadores de línea de ensamble deben recibir capacitación para eliminar el desperdicio, así como los gerentes de producción podrían recibir capacitación para ayudarlos a estar encima de las mejores y más recientes prácticas.

También leer: 3 cosas que pueden pasar si no hace un análisis de necesidades de capacitación

2) Defina objetivos que incorporen ACCIONES e impacten CONDUCTAS

Los aspectos recopilados en la etapa de análisis de necesidades de capacitación funcionarán como guía a la hora de diseñar y formular los objetivos del curso.

No obstante, los objetivos deben ser SMART (Por sus siglas en inglés).

• Específicos (S): Los objetivos deben indicar de forma clara exactamente qué podrá hacer el colaborador tras completar el curso. Por ejemplo, «ser más productivo» no es un objetivo específico. En cambio, este sí lo es: «Operar una máquina perforadora..
• Medibles (M): Los objetivos deben establecer de forma clara la acción tangible que se espera el colaborador tenga la habilidad de hacer después de llevar el curso. Por ejemplo, «generar más oportunidades de negocio» no es un objetivo medible. En cambio, este sí lo es: «Generar 5.000 oportunidades de negocio en 2 meses».
• Alcanzables (A): Los objetivos deben ser alcanzables, de manera que los colaboradores no se frustren por su falta de progreso. Para crear objetivos alcanzables, usted debe tomar en cuenta tanto el conjunto de habilidades actual de un colaborador como el tiempo que este requiere para adquirir una nueva habilidad con relativa facilidad.
• Realistas (R): Ciertamente, los objetivos deben estar en sincronía con las metas de negocio.
• Con plazos determinados (T): Con el fin de sentirse tranquilos, sus ocupados colaboradores querrán saber cuándo dominarán una nueva habilidad. Esto conlleva a aumentar su motivación.

Seguidamente, siga las siguientes dos reglas de oro para escribir los objetivos de su curso:

• Procure alinear los objetivos con CONDUCTAS. Esta es la clave para crear objetivos específicos y medibles. Aprenda sobre las tareas que se espera que los colaboradores desempeñen al volver a sus labores (es decir, la conducta que exhibirán). Use el conocimiento adquirido para crear objetivos que estén alineados con estos comportamientos observables. Esto hace que la capacitación sea realista y relevante. Utilice verbos que contribuyan a la medición. Por ejemplo, en lugar de usar palabras ambiguas e imprecisas como «entender» o «apreciar», utilice verbos de acción como «construir», «calcular», «ensamblar» o «diagnosticar».
• Enfóquese en ACCIONES y en crear una EXPERIENCIA. Su curso fracasará rotundamente si no es más que pedazos de texto mezclados con imágenes y videos. Su audiencia querrá experimentar el impacto de su aprendizaje. Querrán poner en práctica lo aprendido para así sentirse seguros de que van por buen camino. Así que diseñe su curso pensando en las acciones y actividades que su colaborador será capaz de hacer al completarlo.

Leer: Redacción de objetivos de aprendizaje: Qué hacer y qué no debe hacer

Taller virtual: x-Learning: Diseñando Experiencias de Aprendizaje en su Organización

3) Diseñe con "aplicación" en mente

Según estudios (Brinkerhoff), una de cada seis personas aplica con éxito en su trabajo el conocimiento que adquirió durante una capacitación.

La otra cara de la moneda muestra que las otras cinco personas continuarán cometiendo los mismos errores, o bien no aplicarán las mejores prácticas en su trabajo, a pesar de haber llevado uno o más cursos eLearning. Por ende. todo el esfuerzo a la hora de diseñar y desarrollar cursos se resumiría en... ¡nada!

Es frustrante darse cuenta que todos esos colaboradores que hablan maravillas del curso y de la capacitación en realidad lo consideran un beneficio laboral más al que tienen derecho o simplemente algo de lo que pueden presumir en sus currículos.

Más que crear cursos "bonitos". Su tarea como líder de un proyecto eLearning es diseñar cursos que permitan que los colaboradores visualicen la aplicación en la vida de real de lo que aprenden.

A continuación, le compartimos unos consejos:

• Defina quién debería llevar cuál curso o ciertas secciones de un curso. Esto delimita la relevancia del material.
• Al inicio de cada actividad y sección indique de forma clara cómo el contenido ayudará a sus colaboradores a aprender o mejorar conductas laborales actuales.
• Refuerce la relación entre los objetivos de aprendizaje y los objetivos organizacionales a lo largo del curso.
• Implemente una estrategia de mobile learning: El envío de notificaciones automáticas a los dispositivos móvil de los colaboradores pueden proporcionar recordatorios cuando se acercan los plazos de finalización de un curso por ejemplo. También pueden ayudar a refrescar información aprendida después del evento principal. Lectura recomendada: 4 razones por las que las empresas deberían adoptar el Mobile Learning

Diseñar cursos que permitan que los colaboradores visualicen la aplicación en la vida de real de lo que aprenden.

4) Involucre a la alta gerencia desde el inicio 

Los altos ejecutivos de su compañía son las personas a quienes acudir para obtener una visión más clara de las metas organizacionales. Esto es algo que usted probablemente querrá hacer porque el curso eLearning que diseñará depende de estas metas.

Involucre a los altos ejecutivos a la hora de planear un curso para así disfrutar de las siguientes ventajas:

• Las personas en las posiciones más altas de la compañía pueden ayudarle a entender las prioridades de negocio. Con base en este conocimiento usted puede crear cursos más confiables y relevantes.
• Los programas dirigidos a profesionales de alta gerencia y los cursos sobre habilidades de liderazgo se beneficiarían en gran medida de la participación de los altos ejecutivos. Al fin y al cabo, ellos tienen experiencia y pueden brindar consejos desde el centro de la acción. Cuando altos gerentes se comprometen con iniciativas de aprendizaje, el alcance e impacto de los programas que usted diseñe aumenta significativamente.
• Involucrar a la alta gerencia en programas de capacitación abre el camino para la creación de una cultura de aprendizaje robusta dentro de la organización, la cual con el tiempo beneficiará a todos.

Leer: El impacto de una cultura de aprendizaje en las empresas

5) Diseñe una estrategia de aprendizaje continuo 

El aprendizaje no inicia cuando los colaboradores entran a una sala de capacitación o cuando hacen click para abrir un curso. Tampoco finaliza cuando completan el curso. La capacitación es un proceso continuo, puesto que la compañía no debería dejar de crecer nunca.

Para obtener los resultados de aprendizaje más efectivos, no solo se enfoque en el "durante", también planee lo que sucede ANTES y DESPUÉS de la capacitación. Considere el programa capacitación como una aventura o recorrido que nunca se detiene, para poder proporcionar una experiencia placentera y memorable siguiendo los siguientes consejos:

• Establecer la relevancia de su programa de capacitación ANTES de lanzar el curso crea expectativas, lo cual impulsa la motivación. Cuanto más emocionada esté la audiencia por llevar un curso, más fácil absorberán el aprendizaje y cambiarán sus conductas. Utilice videos cortos o afiches con adelantos del contenido para generar interés.
• DESPUÉS: Procure crear oportunidades para reforzar lo aprendido en la capacitación. Según estudios, una de las razones principales de por qué los cursos eLearning fallan es que los gerentes no refuerzan el aprendizaje adquirido. Procure crear una serie de lecciones cortas (impartidas en teléfonos móviles) y actividades poscapacitación que se pueden completar mientras se realizan otras tareas. La repetición contribuye al aprendizaje, tal y como lo evidencia este informe.

Los programas de capacitación corporativos deben reflejar la realidad del lugar de trabajo, la cual, a su vez, se ve influenciada directamente por el ambiente de negocio y las dinámicas del mercado. Por lo tanto, de cierto modo, los programas de capacitación que usted diseñe DEBEN reflejar las metas de negocio globales.