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¿Cuál es el problema con la capacitación tradicional centrada en el instructor?


¡Alerta! Inspección de realidad más adelante.

La capacitación tradicional por sí sola ya no es suficiente para formar y desarrollar al colaborador moderno. Ahora es el momento de adoptar la transformación digital y ofrecer capacitación en línea. Es momento de un cambio drástico en las empresas.


Sin embargo, si usted ha estado recelando el cambio y guardando su distancia de la innovación por temor a dar el salto, aquí hay cuatro razones por las que la capacitación tradicional por sí sola falla en el escenario laboral de hoy en día.

Veamos:

1) El modelo basado en una audiencia pasiva no funciona

El estilo de clase del "sabio" o instructor en el escenario es una característica típica del modelo de capacitación tradicional. Aquí, un experto en la materia o instructor conduce la sesión de capacitación. Él o ella da una clase a los colaboradores con una presentación de PowerPoint detrás.

Irónicamente, el capacitador probablemente no aprendió todo lo que sabe actualmente simplemente escuchando lecciones en clase; aprendió más en el trabajo, experimentándolo por sí mismo. Sin embargo, aquí está él hoy en día, intentando plasmar conceptos, definiciones y números en las mentes de los renuentes colaboradores.

Por su parte las personas solamente siguen la corriente. Fueron obligados a asistir a la sesión de capacitación, entonces ahí están. Observan al instructor y asienten con la cabeza ocasionalmente, pero están aburridos y dispersos. Lo peor de todo, es que olvidarán todo lo que han escuchado y asentido tan pronto como salgan del salón de clases.

Esta es la razón por la que el estilo de enseñanza del sabio en el escenario ya no ofrece un aprendizaje efectivo.

  • De acuerdo a la ciencia, las personas aprenden más eficazmente cuando pueden construir y personalizar sus experiencias de aprendizaje en lugar de aprender pasivamente. Ésta es una infografía sobre cómo aprenden las personas en la actualidad.
  • El aprendizaje por repetición o de "memoria" ya no es relevante para el ambiente laboral moderno que requiere pensadores críticos y solucionadores de problemas que sepan cómo “aplicar” sus conocimientos.
  • En una época en la que casi todo bajo el sol se puede googlear, a las personas no les agrada tener que sentarse a recibir una sesión de capacitación y aprender como al instructor le parezca. El trabajador moderno es un individuo autosuficiente.

Hoy en día hay el rol del instructor debe ser el de ser el “guía orientador” que apoya a los alumnos manteniéndose al margen en lugar de encargarse de dirigir la experiencia al 100%. Por ejemplo, en los ambientes de eLearning, los colaboradores pueden explorar nuevos conceptos con juegos, actividades interactivas y de exploración mientras el instructor los guía con la retroalimentación apropiada.  

2) La falta de flexibilidad frena el aprendizaje

Josh Bersin dijo, “Aprovecha el aprendizaje en todas partes”.

Las exigencias de una economía acelerada han creado trabajadores inquietos; quieren aprender todas las habilidades que sean relevantes para sus trabajos, y quieren hacerlo rápido y de la manera más conveniente. Exigen flexibilidad, una característica que el modelo de aprendizaje tradicional no tiene debido a su énfasis en las sesiones de capacitación cara a cara.

Esta es la razón por la que el modelo de aprendizaje tradicional no es lo suficientemente flexible para el trabajador móvil moderno.

  • Los trabajadores de hoy pasan más del 50 por ciento de su tiempo lejos del escritorio. Esto provoca que la capacitación estructurada y restrictiva sea difícil de acceder, ya que requiere que los trabajadores se salgan de su rutina.
  • Los trabajadores no están motivados para acudir a sesiones de capacitación en las instalaciones. Esto se traduce en negatividad hacia el aprendizaje.
  • El aprendizaje centrado en el instructor exige que los empleados pasen tiempo lejos de sus trabajos. La compañía tiene que absorber estos costos. También podría requerir que los capacitadores y trabajadores se desplacen. Esto puede generar que el modelo de aprendizaje tradicional sea caro en su aplicación.
  • El aprendizaje centrado en el instructor restringe el aprendizaje a un solo evento. Mantenerse en este modelo elimina la posibilidad de entregar aprendizaje relevante y en el momento adecuado.

La flexibilidad del aprendizaje en línea y móvil ofrece la oportunidad de insertar el aprendizaje en el flujo del día a día. Éstos son algunos recursos que le ayudarán a crear cursos móviles.

Leer más: 4 cosas que todo líder de capacitación debe saber sobre la nueva generación de trabajadores

3) El modelo de entrega por oferta ahuyenta a los alumnos

El modelo de capacitación corporativo se apuntala tradicionalmente de la metodología de "entrega por oferta". ¿Esto que significa? Que obliga a los alumnos a sentarse durante largas sesiones de clase y tolerar el bla, bla, bla del instructor. Es una estrategia centralizada y vertical que proviene desde una oficina. El jefe “decide” que los colaboradores debajo de él en la jerarquía corporativa “necesitan” capacitación, entonces implementa programas para ellos. Los colaboradores son “obligados” a tomar la capacitación.

Estos son los aspectos que se encuentran sesgados dentro del modelo de entrega por oferta:

  • El estudiante moderno detesta que le digan qué aprender y cómo hacerlo. Él quiere opciones y desea flexibilidad.
  • El modelo tradicional no toma en cuenta las necesidades de capacitación individuales o específicas, ni las preferencias de aprendizaje.
  • Muchas veces es un desperdicio de tiempo y esfuerzo. Las personas son obligadas a asistir a las sesiones de capacitación donde aprenderán algo que no aplicarán enseguida. El resultado: olvidarán la mayor parte de lo aprendido.

Pero ahora, con el eLearning y otras soluciones digitales de aprendizaje, el contenido de capacitación puede ser parte de un proceso de "entrega por demanda". Por ejemplo, los programas de capacitación por eLearning permiten a los alumnos aprender a su propio paso, a su propio ritmo, y dondequiera que estén. Es momento de abrirse a las posibilidades y aprender a ceder el control sobre el contenido, ritmo y horarios de aprendizaje de los alumnos.

Leer más: 6 cosas que los colaboradores quieren de sus cursos eLearning

4) Largo + Aburrido = Alumnos fatigados

Incluso el contenido excepcional no logra tener impacto en las mentes de la audiencia si es muy amplio o aburrido. Desafortunadamente, muchas compañías se esfuerzan demasiado para crear exactamente ese tipo de contenido. Creen, erróneamente, que entre más contenido se cubra en una sesión de aprendizaje centrada en el instructor, será mucho más productivo. El resultado: colaboradores aburridos que no aprenden mucho, o lo poco que aprenden, lo olvidan pronto.

Es momento de que las compañías entiendan que la manera en que las personas consumen contenido ha cambiado junto con la evolución de los medios digitales. La capacitación tradicional presencial representa, en su mayoría, falta de comodidad. Las personas hoy en día están acostumbrado a consumir contenido en línea bajo demanda y que deriva en gratificación instantánea, del tipo ofrecido por Facebook, YouTube y Netflix. Exigen la comodidad para consumir contenido que les ofrece su iPhone o e-Reader. Las presentaciones de PowerPoint de tres horas no los impresiona para nada.

La solución: ofrezca módulos cortos de eLearning. De acuerdo a una encuesta realizada por Rapid Learning Institute, un impresionante 94 por ciento de los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo que participaron en el estudio dijeron que sus alumnos preferían módulos cortos en lugar de cursos de 30 minutos o más. Además, debe asegurarse que sus cursos en línea sean fáciles de navegar, para encontrar y acceder de manera eficiente y rápida, así como lo hacemos en Google.

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Karla Gutierrez

Karla is an Inbound Marketer @Aura Interactiva, the developers of SHIFT. ES:Karla is an Inbound Marketer @Aura Interactiva, the developers of SHIFT.

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