La revolución de habilidades a nivel global es una realidad y tampoco es un secreto. 

La gran mayoría de las empresas a nivel mundial (87%) son conscientes de que ya tienen una brecha de habilidades importante o la tendrán dentro de unos años, según McKinsey & Company.

Y más que solo estar conscientes, las empresas  lo consideran una prioridad (casi todos los encuestados por el estudio de McKinsey clasificaron el cierre de posibles brechas de habilidades como una prioridad para sus organizaciones, y alrededor de un tercio dice que se encuentra entre las tres principales prioridades) y quieren tomar acción para cerrar la brecha de habilidades. El más reciente reporte de LinkedIn también confirma esto: el 64% de los profesionales de capacitación y desarrollo dicen que es una prioridad volver a capacitar a la fuerza laboral actual para llenar los vacíos de habilidades.

Si en el 2022 uno de sus objetivos es crear más oportunidades para mejorar las habilidades de sus empleados,  eso significa que es momento de identificar la brecha de habilidades en sus colaboradores.

Pero, ¿qué es una “brecha de habilidades”?

Como su nombre lo indica, es: “una brecha o puente entre las habilidades que las empresas necesitan de sus empleados y las que realmente están disponibles por parte de los trabajadores.” Es el momento en el que una compañía se da cuenta de que no puede seguir avanzando, mantener sus objetivos previamente definidos, o ser competitiva con respecto a otras compañías a menos que esas habilidades sean aprendidas o mejoradas.

Está impulsado por una combinación de factores que incluyen avances en automatización, inteligencia artificial y otras tecnologías, junto con candidatos que carecen de las habilidades necesarias para interactuar con estas nuevas innovaciones tecnológicas.

Identificar esta brecha es crucial para diseñar programas de capacitación eLearning efectivos y enfocados. A menudo, las compañías implementan nuevos programas sin tener un entendimiento claro de los vacíos y necesidades existentes en su fuerza de trabajo. Esto solo genera malos resultados.

Existen diversos beneficios del análisis e identificación de la brecha de habilidades en su empresa, incluyendo:

• Analiza a la organización en su totalidad.
• Analiza las habilidades existentes y le permite saber si los colaboradores pueden aprender nuevas habilidades por medio de capacitación, o si necesita contratar diferentes trabajadores.
• Le da una idea de qué tipo de capacitación se requiere primero, y en qué aspectos es necesario invertir más dinero y tiempo.
• Mantiene a su empresa a la vanguardia. Según, Pwc, el 39% de los empleados piensa que es probable que su trabajo quede obsoleto en cinco años. A medida que las empresas aceleran sus planes de automatización y muchos trabajos continúan siendo remotos, los empleados deberán adquirir nuevas habilidades que les permitan pensar y trabajar de diferentes maneras. 
• Empleados motivados. Los empleados están ansiosos por la creciente brecha de habilidades, y el 46 por ciento de los encuestados por McKinsey cree que sus habilidades actuales se volverán irrelevantes para 2024. Al estar constantemente recapacitándolos, está contribuyendo a su necesidad de crecimiento y mejora.

Identifique la brecha de habilidades en su empresa con este proceso simplificado en 5 pasos:

1) Identifique los objetivos de su empresa

Aunque suena bien tener empleados integrales, al final su negocio probablemente necesita ciertas habilidades por parte de sus empleados más que otras.

Al identificar los objetivos de su compañía antes de tomar ninguna decisión, será capaz de identificar qué capacitación necesitan sus empleados, ahora y en el futuro. Así es como sabrá si es más importante enfocarse en capacitación tecnológica, habilidades de servicio al cliente, incluso ambos, o algo más.

2) ¿Qué habilidades son necesarias para lograr estos objetivos? 

Categorice las habilidades con base en los puestos de trabajo

Para asegurarse de que no vaya a capacitar a sus colaboradores en las áreas incorrectas, primero necesita identificar las habilidades más necesarias para cada puesto de trabajo en la compañía.

• Agrupe puestos de trabajo: Por ejemplo, si tiene Representantes de Soporte Técnico y Representantes de Servicio al Cliente, es probable que requieran capacitación similar. Sin embargo, sus Representantes de Soporte Técnico también podrían requerir capacitación similar a la de los especialistas de TI, entonces debes agruparlos con ambos.
• Clasifique sus prioridades de habilidades: Después de que haya determinado cómo categorizar y agrupar los puestos, ahora debe priorizar las habilidades con base en el nivel de puesto. Por ejemplo, un miembro Senior del equipo o un supervisor requerirían habilidades de nivel experto, mientras que otros podrían requerir solamente conocimientos básicos.
• Seguidamente, cree una lista con estas habilidades y asegúrese de que los gerentes estén informados de los conocimientos que se esperan de los miembros de su equipo, y lo competentes que debe ser.

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3) Identifique las habilidades que sus colaboradores ya tienen 

Ahora que ya tiene una idea clara de las prioridades de su negocio y las habilidades requeridas para cada puesto, necesitará determinar si las personas que cubren esas posiciones están bien preparadas para realizar sus labores.

Cuando sus empleados necesitan empezar a introducirse en nuevos roles por ejemplo, la clave está en primero evaluar sus conocimientos, capacidades y habilidades. Si es posible, bríndeles opciones que se ajusten bien a sus habilidades y sean las que mejor sirvan para el negocio. Una vez que eligen una trayectoria profesional, los programas de aprendizaje se deben de centrar en cerrar las brechas de habilidades necesarias para el nuevo puesto.

Estas herramientas le darán una mejor idea de las habilidades que tiene actualmente su fuerza de trabajo:

• Los colaboradores pueden llenar un perfil o encuesta en línea, indicando las habilidades, certificaciones y otras competencias que tienen.
• Las discusiones de grupo, evaluaciones de valoración y entrevistas personales también pueden utilizarse dependiendo del tamaño de su fuerza laboral.
• También puede evaluar a sus empleados por medio de la retroalimentación de los clientes para identificar dónde existen brechas.
• El software de evaluación o especializado es particularmente adecuado para grupos muy grandes de fuerza laboral. Utilice esta opción para comenzar, o utilícela periódicamente para medir el progreso o identificar otras brechas.
• Mientras que los exámenes en línea o en papel tienen sus beneficios, observar a sus colaboradores mientras trabajan también es una forma efectiva de asegurar que las cosas están haciéndose como debe ser. La observación no solo es buena para ver lo que sus colaboradores pueden hacer, también le permite informarles exactamente qué es lo que deben lograr. De otra manera, ¿cómo van a saberlo?
• Las encuestas de conocimientos, evaluaciones y cuestionarios pueden ayudarle a descubrir si sus colaboradores saben lo necesario sobre su compañía y sus valores.

Antes de ir al siguiente paso, mantenga los resultados del paso 2 por separado, de manera que pueda tener una visión clara sobre dónde está y a dónde necesita llegar.

4) Reúna los datos, analice y compare

Un Análisis de Brecha de Habilidad es una comparación de las habilidades que necesita la empresa (paso 2) y las habilidades que los colaboradores tienen (paso 3). La diferencia entre ambos es la brecha de habilidad (¡este paso!).

Habilidades requeridas – Habilidades conocidas = Brecha de habilidad

Aquí reunirá toda la información y la comparará para encontrar las brechas. Después, analice estos aspectos en su proceso de revisión:

• Haga una lista de as habilidades que le hacen falta a su fuerza de trabajo y la capacitación que necesitan para cubrir estas brechas.
• Qué habilidades se necesitan para nuevas contrataciones.
• La capacitación requerida para los diferentes grupos o equipos.
• Colaboradores que han demostrado habilidades excepcionales o de liderazgo y que podrían ser ascendidos.
• Identifique quién tiene habilidades cruciales y cuántas de estas personas hay. Qué porcentaje existe y si sus habilidades pueden utilizarse para entrenar a otros.
• Qué habilidades se necesitan a futuro y qué puede hacerse para prepararse.

5) Comience a cerrar brechas 

Ahora que ya sabe cuáles son y  en dónde están las brechas, es momento de empezar a cerrarlas. En este punto, puede comenzar a diseñar un plan de acción para capacitación y contratación. Debido al tiempo y gastos asociados a la capacitación, es mejor comenzar cerrando las brechas más cruciales, así que definitivamente es importante tener tus prioridades en orden antes de desarrollar su programa de capacitación.

Según el Foro Económico Mundial (WEF), más de la mitad de todos los empleados en el mundo necesitan formarse o volver a capacitarse para 2025 para asumir nuevas responsabilidades impulsadas por un contexto volátil. Pero la pregunta sigue siendo: ¿cómo satisfacen las empresas estas demandas crecientes y cierran la brecha de habilidades de forma ágil?

Los ejecutivos en el último reporte de McKinsey revelan que la recapacitación (Reskilling) es la mejor manera de cerrar la brecha de habilidades en las empresas hoy en día. 

Las empresas deben decidir qué acciones tomar para abordar cada brecha.

Cada plan debe incluir razones por las cuales los colaboradores deberían mejorar estas habilidades, las mejores maneras de atender las brechas, el soporte que se requiere para completarlas y una fecha en la cual la capacitación debe de completarse.

Llenar la mayoría de las lagunas requerirá una combinación de enfoques, como la contratación y la renovación de competencias. Para cada enfoque, es necesario decidir qué programas o iniciativas específicas implementar para adquirir las habilidades adecuadas en la fuerza laboral. Esta decisión también incluye la selección de candidatos: ¿Qué empleados deben volver a capacitarse primero? Mientras tanto, las empresas deben preparar a la fuerza laboral para el cambio explicando la agenda de recapacitación, incluida la función futura de cada empleado y las opciones de recapacitación.

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