La revolución de habilidades a nivel global es una realidad y tampoco es un secreto. Según McKinsey & Company, la gran mayoría de las empresas a nivel mundial (87%) son conscientes de que ya tienen una brecha de habilidades importante o la tendrán dentro de unos años.

Y más que solo estar conscientes, las empresas consideran cerrar estas brechas de habilidades como una prioridad. Casi todos los encuestados por el estudio de McKinsey clasificaron el cierre de posibles brechas de habilidades como una prioridad para sus organizaciones, y alrededor de un tercio dice que se encuentra entre las tres principales prioridades. El reporte de LinkedIn 2022 también confirma esto: el 64% de los profesionales de capacitación y desarrollo dicen que es una prioridad volver a capacitar a la fuerza laboral actual para llenar los vacíos de habilidades.

Si uno de sus objetivos es crear más oportunidades para mejorar las habilidades de sus empleados, eso significa que es momento de identificar la brecha de habilidades en sus colaboradores.

Pero, ¿qué es una “brecha de habilidades”?

Como su nombre lo indica, es una brecha o puente entre las habilidades que las empresas necesitan de sus empleados y las que realmente están disponibles por parte de los trabajadores. Es el momento en el que una compañía se da cuenta de que no puede seguir avanzando, mantener sus objetivos previamente definidos, o ser competitiva con respecto a otras compañías a menos que esas habilidades sean aprendidas o mejoradas.

Esta brecha está impulsada por una combinación de factores que incluyen avances en automatización, inteligencia artificial y otras tecnologías, junto con candidatos que carecen de las habilidades necesarias para interactuar con estas nuevas innovaciones tecnológicas.

Identificar esta brecha es crucial para diseñar programas de capacitación eLearning efectivos y enfocados. A menudo, las compañías implementan nuevos programas sin tener un entendimiento claro de los vacíos y necesidades existentes en su fuerza de trabajo, lo que genera resultados insatisfactorios.

Ahora, ¿cómo puede utilizar el microaprendizaje para identificar y cerrar estas brechas de habilidades en su empresa? 

El microaprendizaje es una metodología que se basa en la entrega de pequeñas porciones de información o contenido educativo para facilitar un aprendizaje rápido y efectivo.

A continuación, se presentan los pasos que puede seguir para identificar la brecha de habilidades utilizando el microaprendizaje:

1) Evaluar las habilidades actuales

Realice una evaluación exhaustiva de las habilidades actuales en su empresa para comprender las necesidades existentes. Para llevar a cabo esta evaluación, puede seguir las siguientes acciones:

• Realice evaluaciones de habilidades individuales mediante pruebas o cuestionarios específicos. Esto le permitirá tener una visión clara de las habilidades técnicas y blandas de cada empleado.

• Analice los resultados de evaluaciones de desempeño y retroalimentaciones proporcionadas por los supervisores. Estos datos pueden revelar áreas de fortaleza y áreas que necesitan desarrollo en términos de habilidades.

• Realice entrevistas o encuestas para obtener información más detallada sobre las habilidades existentes y las necesidades de capacitación. Puede entrevistar a los empleados y recopilar información sobre su nivel de competencia en diferentes áreas y también solicitar su opinión sobre las habilidades que consideran necesarias para mejorar su rendimiento y contribuir al éxito de la empresa.

Al llevar a cabo una evaluación exhaustiva de las habilidades actuales utilizando estas acciones, obtendrá una comprensión más precisa de la situación en su empresa y podrá tomar decisiones más informadas para cerrar esas brechas a través del microaprendizaje.

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2)  Identificar las habilidades requeridas

Para identificar las habilidades requeridas en su empresa, es importante realizar un análisis exhaustivo de las tendencias y cambios en su industria. A continuación, se presentan acciones específicas que puede seguir:

• Realice investigaciones de mercado y análisis de la industria para identificar las habilidades emergentes y necesarias para el éxito. Esté atento a los informes y estudios relevantes que proporcionen información sobre las habilidades más demandadas y emergentes en su sector.

• Analice los cambios tecnológicos y las tendencias que impactan su industria. Evalúe cómo la tecnología está transformando los procesos de trabajo y qué habilidades son necesarias para aprovechar al máximo estas innovaciones. Considere el impacto de la inteligencia artificial, la automatización y otras tecnologías disruptivas en su campo.

• Otra forma efectiva de identificar las habilidades requeridas es tomar en cuenta las necesidades de formación que los supervisores han mencionado en el punto 1, así como identificar las áreas donde los empleados están experimentando dificultades.

  Puede seguir las siguientes acciones:

  • Haga una lista de las necesidades de formación y habilidades específicas mencionadas por los supervisores durante las evaluaciones de desempeño o en las conversaciones individuales. Estas necesidades pueden estar relacionadas con aspectos técnicos, habilidades de comunicación, liderazgo u otras áreas relevantes para su empresa.

  • Identifique las áreas donde los empleados están enfrentando dificultades o donde se observa una falta de competencia. Esto puede incluir errores frecuentes, bajo rendimiento en ciertas tareas o retroalimentación negativa en áreas específicas. Tome nota de estas áreas y considérelas como posibles brechas de habilidades.

  • Realice reuniones o sesiones de retroalimentación con los supervisores y empleados para comprender mejor las necesidades y dificultades. Pida sugerencias y recomendaciones sobre las habilidades que deben ser fortalecidas o adquiridas para mejorar el rendimiento y el desarrollo profesional de los empleados.

3)Reúna los datos, analice y compare 

Un Análisis de Brecha de Habilidad es una comparación de las habilidades que necesita la empresa (paso 2) y las habilidades que los colaboradores tienen (paso 3). La diferencia entre ambos es la brecha de habilidad (¡este paso!).

Habilidades requeridas – Habilidades conocidas = Brecha de habilidad

En esta etapa, reúna toda la información relevante y realice un análisis exhaustivo para identificar las brechas de habilidades.

A continuación, analice los siguientes aspectos:

1. Haga una lista de las habilidades que faltan en su fuerza laboral y determine la capacitación necesaria para cubrir estas brechas. 

2. Considere qué habilidades son necesarias para nuevas contrataciones. Evalúe qué habilidades son imprescindibles para el crecimiento y éxito futuro de la empresa y asegúrese de buscar candidatos que las posean.

3. Determine la capacitación requerida para los diferentes grupos o equipos dentro de la organización. Identifique las necesidades de capacitación específicas para cada departamento o área y diseñe programas de desarrollo adecuados.

4. Identifique a los colaboradores que han demostrado habilidades excepcionales o de liderazgo y que podrían ser ascendidos a roles con mayor responsabilidad. Estas personas pueden desempeñar un papel clave en el cierre de las brechas de habilidades al compartir su conocimiento y experiencia con otros empleados.

5. Tenga en cuenta las habilidades que se necesitarán en el futuro y evalúe qué acciones pueden tomarse para prepararse para ello. Anticipe los cambios en la industria, las nuevas tecnologías o las tendencias emergentes y determine las habilidades requeridas para enfrentar estos desafíos.

Al reunir los datos, analizar y comparar las habilidades requeridas con las habilidades existentes en su fuerza laboral, podrá tener una visión clara de las brechas de habilidades que deben abordarse. Esto le permitirá enfocar su programa de microaprendizaje de manera efectiva y cerrar estas brechas para impulsar el crecimiento y el éxito de su empresa.

4) Establecer objetivos de aprendizaje

Una vez que haya identificado las brechas de habilidades, es fundamental establecer objetivos de aprendizaje claros y específicos para guiar el proceso de desarrollo y capacitación. Aquí se presentan acciones adicionales que puede seguir para establecer objetivos efectivos:

1. Priorice las brechas de habilidades: Identifique las brechas de habilidades más críticas y prioritarias que deben abordarse de inmediato. Enfoque su atención en aquellas habilidades que tienen un impacto significativo en el desempeño laboral y el éxito general de su empresa.

2. Defina los resultados deseados: Determine con claridad qué habilidades específicas deben adquirir sus empleados al final del programa de capacitación. Estos resultados deben ser claros y medibles para que pueda evaluar el progreso y el éxito del aprendizaje.

3. Establezca metas alcanzables y realistas: Asegúrese de que los objetivos de aprendizaje sean realistas y alcanzables para sus empleados. Considere los recursos disponibles, el tiempo y las capacidades individuales al establecer las metas de desarrollo. Esto ayudará a mantener la motivación y el compromiso de los empleados durante el proceso de aprendizaje.

4. Determine el plazo: Establezca un plazo adecuado para alcanzar los objetivos de aprendizaje. Tenga en cuenta la complejidad de las habilidades requeridas y la disponibilidad de tiempo para la capacitación. Divida los objetivos en hitos más pequeños y establezca fechas límite intermedias para mantener el progreso constante.

5. Desarrolle indicadores de seguimiento: Defina indicadores de rendimiento o criterios de evaluación que le permitan medir el progreso y el logro de los objetivos de aprendizaje. Estos indicadores deben ser cuantificables y objetivos, lo que le permitirá evaluar el éxito del programa de capacitación y realizar ajustes si es necesario.

6. Comunique los objetivos de aprendizaje: Comparta de manera clara y efectiva los objetivos de aprendizaje con sus empleados. Asegúrese de que comprendan qué se espera de ellos y cómo se alinean sus metas individuales con los objetivos organizacionales. Proporcione orientación y apoyo para ayudar a los empleados a alcanzar los objetivos establecidos.

5) Diseñar píldoras de microaprendizaje

El microaprendizaje se basa en la entrega de pequeñas porciones de contenido educativo. Aquí algunas pautas a considerar:

• Organice los módulos en unidades breves: Divida el contenido en unidades o módulos más pequeños y específicos, enfocándose en habilidades concretas en cada uno. Esto permitirá a los empleados abordar de manera más efectiva cada habilidad y evitará que se sientan abrumados por una gran cantidad de información.

• Diseñe contenido interactivo: Utilice herramientas y recursos interactivos para mantener el interés y la participación de los empleados. Esto puede incluir videos cortos, simulaciones, ejercicios prácticos, cuestionarios interactivos y debates en línea. El enfoque interactivo promueve la participación activa y mejora la retención de conocimientos.

• Proporcione una guía clara de desarrollo de habilidades: Junto con el contenido del curso, ofrezca una guía clara sobre cómo desarrollar las habilidades específicas abordadas en cada módulo. Explique las prácticas recomendadas, las técnicas eficaces y los pasos a seguir para aplicar y mejorar las habilidades en el contexto laboral.

• Facilite el acceso al contenido: Asegúrese de que el contenido del curso sea fácilmente accesible para los empleados. Utilice plataformas de aprendizaje en línea intuitivas y amigables, que permitan un acceso rápido y sencillo a los módulos de microaprendizaje. Además, asegúrese de que el contenido sea compatible con diferentes dispositivos, como computadoras de escritorio, tabletas y teléfonos móviles.

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6)  Promover el compromiso y la participación

Para fomentar el compromiso y la participación de los empleados en el desarrollo de habilidades a través de  cursos cortos, es importante implementar estrategias efectivas que estimulen su involucramiento activo.

Aquí se presentan acciones adicionales que puede seguir:

1. Establezca un propósito claro: Comunique de manera clara y persuasiva la importancia del microaprendizaje y cómo contribuirá al crecimiento y desarrollo profesional de los empleados. Establezca un propósito sólido que motive a los empleados a participar activamente en el proceso.

2. Establezca incentivos y recompensas: Establezca incentivos y recompensas tangibles para aquellos empleados que logren los objetivos de aprendizaje establecidos. Pueden ser incentivos financieros, reconocimientos públicos o oportunidades de crecimiento profesional. Esto creará un sentido de logro y motivación adicional para participar y tener un desempeño sobresaliente.

3. Estimule la aplicación práctica de habilidades: Anime a los empleados a aplicar las habilidades adquiridas en su trabajo diario. Proporcione ejercicios y tareas prácticas que les permitan practicar y reforzar las habilidades aprendidas. Esto les ayudará a transferir el aprendizaje a situaciones reales y a mejorar su desempeño laboral.

4. Brinde apoyo y recursos adicionales: Asegúrese de que los empleados tengan acceso a los recursos necesarios para su aprendizaje, como materiales de referencia, herramientas y tecnología. Proporcione apoyo adicional, como sesiones de tutoría, mentoría o asesoramiento individualizado, para ayudar a los empleados a superar obstáculos y alcanzar sus metas de aprendizaje.

Al implementar estas acciones, podrá fomentar un mayor compromiso y participación de los empleados en el proceso de microaprendizaje. Esto no solo mejorará la efectividad del aprendizaje, sino que también promoverá un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos con su desarrollo profesional.

7)  Evaluar el progreso y ajustar

Es fundamental realizar un seguimiento regular del progreso de los empleados y evaluar los resultados obtenidos para garantizar que el microaprendizaje esté cerrando efectivamente las brechas de habilidades. A continuación, se presentan acciones adicionales que puede seguir para mejorar este proceso:

1. Realice un seguimiento regular del progreso de los empleados: Establezca mecanismos para monitorear y registrar el progreso de cada empleado en su desarrollo de habilidades. Puede utilizar herramientas de seguimiento en línea, evaluaciones periódicas o reuniones individuales para evaluar y documentar los avances.

2. Utilice métricas y análisis de datos: Recopile datos cuantitativos y cualitativos sobre el impacto del microaprendizaje en el cierre de brechas de habilidades. Utilice métricas relevantes, como tasas de finalización de módulos, calificaciones en las evaluaciones o retroalimentaciones de los empleados y supervisores. Analice estos datos para identificar tendencias y patrones, y evalúe el éxito del programa de microaprendizaje.

3. Realice evaluaciones y pruebas periódicas: Realice evaluaciones periódicas para medir el progreso y la adquisición de habilidades por parte de los empleados. Puede utilizar pruebas, exámenes o ejercicios prácticos para evaluar el nivel de competencia alcanzado. Estas evaluaciones proporcionarán una retroalimentación clara sobre el rendimiento y permitirán realizar ajustes si es necesario.

4. Obtenga retroalimentación de los empleados y supervisores: Solicite retroalimentación tanto de los empleados que participan en el microaprendizaje como de sus supervisores. Pregunte sobre su experiencia, el nivel de utilidad del contenido y cómo ha impactado en su desempeño laboral. Utilice esta retroalimentación para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el contenido y las estrategias de aprendizaje.

5. Realice ajustes en el contenido y las estrategias de aprendizaje: Utilice los resultados de las evaluaciones y la retroalimentación recopilada para realizar ajustes en el contenido y las estrategias de aprendizaje. Identifique las áreas donde los empleados están teniendo dificultades y revise el contenido correspondiente para asegurarse de que sea claro, relevante y efectivo. Realice mejoras en el diseño, la estructura o la presentación del contenido si es necesario.

Al realizar un seguimiento regular del progreso de los empleados, utilizar métricas y análisis de datos, y realizar ajustes basados en la retroalimentación recibida, podrá mejorar continuamente el microaprendizaje y su impacto en el cierre de las brechas de habilidades. Esto asegurará que el programa se mantenga actualizado y efectivo para el desarrollo y éxito de los empleados y la organización en su conjunto.

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En un mundo laboral en constante cambio y con avances tecnológicos rápidos, cerrar la brecha de habilidades se ha convertido en una prioridad para las empresas. El informe del Foro Económico Mundial destaca la necesidad de formar o recapacitar a más de la mitad de los empleados a nivel global para el año 2025. En este sentido, la recapacitación surge como la mejor estrategia para cerrar esta brecha y preparar a los colaboradores para asumir nuevas responsabilidades.

Para abordar la brecha de habilidades de manera efectiva, las empresas deben desarrollar planes específicos que contemplen razones claras para mejorar las habilidades, las mejores estrategias para cerrar las brechas, el apoyo necesario para completar la recapacitación y un plazo definido para su realización. Es fundamental considerar una combinación de enfoques, como la contratación de nuevos talentos y la renovación de competencias internas.

Además, es crucial tomar decisiones acertadas en cuanto a qué programas o iniciativas implementar para adquirir las habilidades necesarias en la fuerza laboral. Esto implica seleccionar a los colaboradores que deben recapacitarse primero y preparar a toda la organización para el cambio, brindando información clara sobre las metas de recapacitación, el rol futuro de cada empleado y las opciones disponibles.

En última instancia, cerrar la brecha de habilidades es un proceso continuo y dinámico. Las empresas deben estar dispuestas a evaluar y ajustar constantemente sus enfoques en función de las necesidades cambiantes del mercado y las demandas del entorno laboral. Al hacerlo, podrán mantenerse ágiles y adaptarse eficazmente a los desafíos actuales y futuros.

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