La respuesta corta: depende.

Los cursos de eLearning pueden ser una herramienta valiosa para motivar a sus trabajadores. La calidad el contenido, las estrategias de diseño instruccional y difusión, y el nivel de innovación de los cursos pueden marcar la diferencia para mantenerlos comprometidos y motivados a continuar volviendo por más o gastar miles de dólares en programas eLearning que los empleados nunca completan o que ni siquiera aprenden. Su organización debe analizar regularmente los datos y comentarios de cursos anteriores y trabajar constantemente para optimizarlos para que pueda maximizar su efecto.

Hay una serie de obstáculos potenciales que podrían impedir que los empleados se involucren y completen sus cursos. Los problemas pueden surgir tanto de la naturaleza humana como de los propios cursos.

Primero... hagamos un rápido repaso sobre ¿Qué es el compromiso/engagement?

No se trata solo de mantener "ocupados" a sus colaboradores. Se trata de motivarlos,  de brindarles las herramientas que necesitan para aprender y fomentar un sentido de orgullo por el logro de sus metas personales. Se trata de incentivar el aprendizaje por gusto, no solo por sacar notas y salir del paso. Cuando los alumnos se esfuerzan por absorber el material que ofrece el curso y están comprometidos con el aprendizaje que se obtiene sin otra recompensa que el aprendizaje en sí, entonces están comprometidos. El compromiso requiere una conexión emocional entre el contenido y la persona. Y la única forma en que podemos hacerlo es sabiendo qué impulsa a las personas a dedicar tiempo, esfuerzo y energía a aprender su contenido.

Antes de crear su próximo curso de eLearning, tenga en cuenta estos problemas comunes que podrían estar afectando la capacidad de sus colaboradores para interactuar con el material y completar sus cursos eLearning:

1) No están motivados

¿Qué incentivos ofrece a sus empleados para tomar el curso?

En un mundo perfecto, la oportunidad de capacitarse sería una recompensa sustancial para las personas que toman un nuevo curso. Sin embargo, si bien este puede ser el caso para algunos, otros individuos necesitan motivadores adicionales. Los empleados se sienten impulsados ​​a lograr metas personales, asumir desafíos, mejorar sus habilidades y demostrar su capacidad para triunfar. Las personas que sienten que una tarea, actividad o programa de capacitación les ayudará a lograr sus propias metas personales tienen muchas más probabilidades de participar activamente y completar un curso. Sin metas o recompensas claras, la capacitación se considera una carga más que un beneficio.

Los cursos en línea otorgan a los estudiantes un control total de cómo, dónde y cuándo estudian. Esta es una de las mayores ventajas de la tecnología en la educación, pero tiene un costo: la finalización del curso depende de la actitud de cada estudiante. Los estudiantes deben hacerse responsables; son responsables de marcar las tareas como completadas, de cumplir con los plazos y de mantener la disciplina durante todo el curso.

Leer más: Cómo motivar a los alumnos antes, durante y después de un curso de eLearning

2) Un diseño poco atractivo y amigable

¿Su curso es fácil de usar y visualmente atractivo?

Si cree que puede tomar su presentación de PowerPoint de hace 5 años, convertirla en un formato virtual y mágicamente obtendrá altas tasas de engagement y finalización, está lamentablemente equivocado. Los empleados esperan MUCHO más que una versión en línea del mismo PowerPoint antiguo que han visto antes. La experiencia del usuario también puede afectar en gran medida su nivel de compromiso. Considere la forma en que se analizan y presentan los materiales del curso. Los cursos de eLearning se vuelven difíciles cuando se imparten de manera prolongada sin una variedad de contenido atractivo. Los cursos deben dividirse en módulos cortos, y las imágenes deben ser modernas y no saturadas.

Recurso especial: Checklist para crear cursos eLearning atractivos en su empresa

3) Grado de dificultad

¿Qué tan desafiante es el curso para sus colaboradores?

Considere la complejidad de su tema y la novedad para los empleados que toman el curso. Preste especial atención al nivel de educación de su audiencia, el puesto de trabajo, los conocimientos previos y su familiaridad con el tema. Estos factores determinarán el nivel en el que presenta el contenido. Si su curso es demasiado fácil, es probable que los participantes se aburran y pierdan el interés. Pero hacer que el curso sea demasiado difícil hará que los alumnos se sientan frustrados y aumentará la probabilidad de que se den por vencidos.

Pregúntese:

• ¿Cuánto sabe ya tu audiencia sobre el tema?
• ¿Cómo se puede asociar material nuevo a elementos o conceptos con los que ya están familiarizados?

Lectura obligatoria: Preguntas para conocer mejor a la audiencia de su curso eLearning

4) Sus cursos son largos y ellos no tienen suficiente tiempo

¿Es realista la duración de los cursos eLearning que está creando para sus empleados?

El tiempo es nuestro recurso más preciado. Sus colaboradores están equilibrando el trabajo y los horarios de la vida personal. Si su curso es demasiado largo, si asigna plazos poco realistas o si a los empleados no se les da suficiente tiempo durante las horas de trabajo, es probable que los participantes no se involucren con real intención en el curso y tomarlo se conviertan en un simple trámite para salir del paso. 

También leer: Maximice el tiempo de aprendizaje de los estudiantes y su eficiencia en entornos de eLearning

5) No visualizan la oportunidad de aplicar el aprendizaje en la vida real 

¿El contenido de su curso es relevante para sus empleados en su día a día?

Si las personas no ven el contenido como aplicable en su trabajo, es probable que se aburran o se desinteresen, y las posibilidades de que no se involucren con el contenido o terminen el curso aumentan considerablemente. Desea asegurarse de que no clasifiquen su curso en la carpeta de "Aprender más tarde" ( o sea NUNCA).

Por ende, para proporcionar valor, usted tiene que pensar en los retos, necesidades y metas de su colaborador, y cómo su contenido le ayudará en esos momentos "justo a tiempo" - por ejemplo cuando un vendedor está atrapado en una tarea y quiere buscar una lista de verificación o está a punto de acercarse a un cliente y quiere aprender acerca de las especificaciones del producto que está por vender.

Es por eso que tiene que proporcionar recursos Justo a Tiempo. Los colaboradores están exigiendo experiencias de aprendizaje que colmen el abismo entre el contenido y el trabajo real, y para ellos, esta es la marca de relevancia. 

PERO, antes de empezar a desarrollar el contenido de aprendizaje “Justo a Tiempo” aquí están los pasos críticos iniciales:

• Infórmese acerca de las funciones y responsabilidades típicas de sus colaboradores.
• Infórmese sobre los desafíos comunes que enfrentan al realizar estas tareas.
• Averigüe cuáles de estos desafíos pueden ser abordados a través de recursos de aprendizaje justo a tiempo. Este paso es necesario debido a que algunas brechas de conocimiento pueden ser cerradas sólo mediante la introducción de un cambio en el comportamiento del trabajador, que es un proceso largo y merece varias interacciones e incluso hasta complementar con formación presencial. 

Por ejemplo, piense en:

• ¿Cuán relevante es el contenido para sus tareas diarias? Sus alumnos nunca deben sentir que están perdiendo el tiempo.
• ¿Cuál va a resultar de esto? ¿Y que tan pronto? Sus alumnos tienen ciertas expectativas de su curso. Tienes que cumplir estas expectativas.
• Creó este programa con su resultado en mente. Pero cambiemos esto: ¿qué hay para ellos? Comparta eso.

6) Los estudiantes olvidan volver a entrar y participar

¿Qué pasos está tomando para recordar a sus empleados que se involucren, participen y completen los cursos?

A veces, los empleados (e incluso los gerentes) simplemente se olvidan ingresar a un curso, participar y completarlo (especialmente si no es obligatorio). Cuando se tiene en cuenta el aprendizaje a su propio ritmo, las limitaciones de tiempo y la falta de responsabilidad por parte de la gerencia, no es de extrañar que estos cursos no sean una prioridad para los empleados. El Informe sobre el entorno del programa de cumplimiento y ética revela que el 71 por ciento de las organizaciones dependen únicamente de los recordatorios por correo electrónico para lograr los objetivos de finalización de la capacitación, sin embargo, el correo electrónico por sí solo rara vez es suficiente.

De acuerdo con los resultados de un estudio publicado en el último informe de la revista CLO, el 45 por ciento de los trabajadores informó que la capacitación que toman en su empresa no es relevante para sus necesidades laborales. ¿Esta estadística lo dejó frio verdad? Ahora probablemente se está preguntando “¿Hemos estado creando y distribuyendo contenido que vale cientos y miles de dólares por nada?"

Como un profesional de capacitación y desarrollo, usted tiene que darse cuenta de que los colaboradores hoy en día están abrumados por la cantidad de contenido que tienen que tomar. La mejor manera de mantenerlos satisfechos NO es desarrollar más cursos eLearning, sino crear cursos que proporcionen contenido RELEVANTE y ÚTIL, y eso empieza por conocer sus necesidades y estar continuamente escuchando sus opiniones para optimizar la experiencia de aprendizaje al máximo.

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¿Está creando eLearning que incentiva el "Engagement"?

Cuando invierte en el aprendizaje de los empleados, crea un efecto dominó que impulsa los resultados y la ventaja competitiva de su empresa. Sin embargo, es clave que analice continuamente si los recursos que está invirtiendo se están desperdiciando debido a métodos obsoletos e ineficaces y si las personas están realmente comprometidas con ellos.

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