Al definir los objetivos de una estrategia de aprendizaje, la gran mayoría de los equipos de formación y desarrollo coincidirán en que el compromiso o más conocido como "engagement" de los colaboradores es uno de los componentes más importantes a considerar.
Pero, ¿qué es exactamente el engagement? ¿Y cómo se puede medir el "grado" de participación en un curso? En la entrada del blog de hoy, nos gustaría arrojar algo de luz sobre estas preguntas. Además, le proporcionaremos las métricas para considerar en términos de participación del alumno.
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¿Qué significa Engagement en el contexto de eLearning?
El compromiso, también conocido como engagement, refiere a la “inversión psicológica” que hacen los alumnos en el proceso de aprendizaje. Esta “inversión” contempla la constancia, la perseverancia y la voluntad de cada alumno en su deseo de aprender.
A partir de lo mencionado, entendemos que los alumnos comprometidos no aprenden solamente porque se les exige hacerlo, sino que lo hacen porque valoran el proceso y los resultados. Esta clase de estudiantes quiere comprender lo que se les enseña porque ven cómo mejora su capacidad para desempeñarse y los hace avanzar en sus carreras.
Ahora bien, ¿por qué es importante medir el engagement? La respuesta es simple. Un alumno comprometido significa un empleado con más probabilidades de lograr los resultados deseados, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral. En otras palabras: TODOS GANAN.
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Los retos de la medición
Según el Learning and Performance Institute (LPI), uno de los mayores desafíos que enfrentan los líderes de L&D hoy, es el compromiso de los empleados. A pesar de lo mencionado, la encuesta de LinkedIn 2020 encontró que tan solo el 35% de los profesionales de L&D están buscando nuevas formas de aumentar los niveles de participación de sus colaboradores. No solo eso, sino que muchas organizaciones ni siquiera cuentan con sistemas para medir de manera efectiva las actividades de aprendizaje.
Respecto de los profesionales de L&D que sí miden la participación de los alumnos, la investigación de LinkedIn encontró que el 24% de ellos no tienen en cuenta los datos de uso en línea. Esto supone un desperdicio, ya que el trabajo remoto está cobrando cada vez mayor protagonismo, haciendo que aumenten las capacitaciones online y disminuyan las presenciales. En general, en la capacitación presencial el compromiso se puede medir de alguna manera a través de la participación de cada individuo en el aula o salón. Pero en la virtualidad, esto se dificulta y hay que recurrir a otras estrategias, teniendo en cuenta todos los datos disponibles.
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¿Cómo medir realmente el engagement?
Medir el compromiso del alumno equivale a medir la participación e interacción de un empleado con una determinada oferta de formación (ya sea online u offline) en términos de cantidad y calidad. Sin embargo, no existe una ÚNICA métrica para medir el compromiso del alumno. Más bien, el compromiso del alumno puede verse como un objetivo a lograr. Y hay varias métricas que pueden ayudar a determinar si está en el camino correcto para alcanzar ese objetivo.
Según último reporte de LinkedIn Workplace Learning, los líderes de capacitación y desarrollo evalúan el compromiso de los alumnos a partir de los siguientes parámetros y en el siguiente orden de prioridad:
- Finalización del curso.
- Encuesta de satisfacción del alumno.
- Minutos de aprendizaje invertidos por mes.
- Visitas repetidas por mes.
Seguramente usted querrá medir las tasas de finalización y el progreso con sus cursos obligatorios. Sin embargo, esos no le darán una indicación real de compromiso. Sus alumnos deben completarlos, por lo que no les queda otra opción.
Por dicho motivo, este blog está enfocado en aquellos cursos que NO son obligatorios.
Métricas de engagement por etapas
No es lo mismo medir el nivel de compromiso de sus empleados antes, durante o después de un curso. En cada una de estas etapas pueden aparecer niveles distintos de compromiso. Por lo cual, es importante que haga una distinción entre ellas y mida los parámetros correspondientes según cada fase.
A continuación, le contamos algunas estrategias que puede implementar para medir el engagement de sus empleados antes, durante y después de una experiencia de aprendizaje:
1) Engagement PREVIO a la experiencia de aprendizaje
Medir el compromiso previo al aprendizaje le ayudará a evaluar qué será más interesante para sus alumnos.
Mida las tasas de registro generales: Este parámetro es una gran opción para conocer más acerca de la motivación de sus empleados hacia las experiencias de aprendizaje. Además, pueden actuar como un excelente indicador para ver qué tan bien son promocionados sus programas de aprendizaje y qué medidas internas de marketing funcionan mejor para destacarlos.
Para medir las tasas de registro, puede indagar acerca de las siguientes cuestiones:
- ¿Qué porcentaje de su fuerza laboral se inscribe en cursos de aprendizaje?
- ¿Se registran justo después de anunciar una nueva oferta de cursos?
- ¿O necesita un par de recordatorios?
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2) Engagement DURANTE la experiencia de aprendizaje
Hay muchas variables que se pueden evaluar mientras sus alumnos están realizando un curso. Todas ellas aportan información valiosa acerca de los niveles de participación de sus empleados sobre las experiencias de aprendizaje.
Mida las tasas de finalización y abandono a nivel de equipo, departamento y organización de forma regular. Esta medición es útil para informar acerca de si el contenido de aprendizaje fue lo suficientemente atractivo o dejó al alumno desmotivado y desconectado, haciendo que abandone el curso.
Igualmente, es importante destacar que medir las tasas de finalización de los cursos NO es suficiente para evaluar los niveles de participación de sus empleados.
A pesar de ser una de las métricas más utilizadas para medir el nivel de engagement de un curso, lo cierto es que no toma en cuenta el aprendizaje efectivo que puede ocurrir de forma no lineal y en diferentes momentos. Por ejemplo, si uno de sus empleados aprende a crear una tabla dinámica en Excel en 10 minutos, sin hacer el curso completo, sigue siendo un aprendizaje, ¿verdad? Ese empleado calificaría altamente esa experiencia de aprendizaje, ya que aprendió lo que necesitaba sin tener que dedicar 30 minutos para completar el curso.
Indague acerca de los usuarios activos semanales y mensuales (WAU / MAU, por sus siglas en inglés). Esta medición evalúa la repetición de visitantes hacia un sitio. ¿De qué se trata esto? Cuando un usuario visita constantemente un sitio web, significa que ha encontrado valor en la primera experiencia y en todas las posteriores. En marketing, esto se denomina "experiencia pegajosa". L&D puede replicar esto, utilizando visitas repetidas y una “experiencia de aprendizaje pegajosa” como una métrica valiosa para medir la afinidad con el contenido, el compromiso y el hábito de aprendizaje.
Además, esta métrica le permite comprender otras cuestiones sumamente interesantes:
- Evalúa el éxito de las campañas de promoción del aprendizaje interno. ¿Cómo cambia la actividad después de una determinada campaña?
- Tantea la cantidad de empleados que desarrollaron un "hábito de aprendizaje".¿Qué porcentaje de sus empleados sigue aprendiendo de forma regular, ya sea con frecuencia semanal o mensual?
Mida el nivel de colaboración e interacción entre alumnos. Esta es una de las mejores métricas para medir el grado de participación de los alumnos en los cursos.
Si un usuario está comprometido con un curso, querrá compartir su experiencia con otros para que formen parte de dicha experiencia de aprendizaje. Mediante soluciones de aprendizaje modernas, los profesionales de L&D tienen acceso a datos valiosos sobre cuestionarios e intercambio de contenido que les permiten indagar acerca de la participación de los empleados con otros usuarios al compartir o recomendar cursos a otros después de que los hayan completado.
Registre el tiempo que sus alumnos invierten en aprendizaje y pregúntese, ¿Están aprendiendo sus empleados tanto como le gustaría que aprendieran? ¿Es posible que estén dedicando más o menos tiempo a aprender de lo que planeó inicialmente?
Y finalmente, ¿cuánto tiempo deberían invertir sus empleados en aprendizaje?
La respuesta a esto último es que "depende". Lo que realmente importa aquí es el objetivo del alumno. Si quiere aprender un conjunto de habilidades completamente nuevo, entonces la métrica de tiempo invertido realmente importa. Por el contrario, si el alumno sólo está tratando de tomar algunos cursos de actualización, entonces el total de minutos aprendidos debería verse bastante diferente.
Al final del día, todo vuelve a los objetivos del alumno y cómo pueden aplicar esos aprendizajes para mejorar en su trabajo actual o hacer crecer sus carreras.
3) Engagement POSTERIOR a la experiencia de aprendizaje
No olvide medir el nivel de participación de sus empleados luego de finalizado un curso. Esto le aportará más información acerca del éxito del mismo y de si hay cosas para mejorar.
Mida el porcentaje de empleados que utilizan sus nuevas habilidades. Uno de los objetivos más importantes que tiene cualquier estrategia de aprendizaje es que los empleados puedan aplicar las habilidades adquiridas durante la formación. ¿Puede inferir una mayor productividad o calidad del trabajo luego de un curso? Las formas de medir este parámetro son, por ejemplo, comentarios de 360 grados, cuestionarios de autoevaluación o análisis de KPI de desempeño laboral específicos. Compare los KPI a nivel individual, de equipo y de organización antes de una oferta de curso de aprendizaje, con los resultados observados luego de completar dicha experiencia de aprendizaje.
Indague acerca de cuántos cursos son realizados de forma independiente por sus empleados, una vez finalizado el curso. La búsqueda del aprendizaje continuo en el lugar de trabajo está aumentando dentro de L&D, y este es quizás el indicador más importante de cuán comprometidos están sus empleados con esta cultura. También conocida como aprendizaje autodirigido, esta cultura de aprendizaje continuo está en auge dentro y fuera del lugar de trabajo. Con muchos trabajadores modernos que frecuentan sitios como YouTube para estudiar de todo, desde bioquímica hasta tutoriales de maquillaje, hay una sed creciente entre los estudiantes modernos, particularmente los menores de 30, por aprender tanto como sea posible. Con la estrategia correcta de participación en el aprendizaje, esta es una cultura que puede fluir hacia el lugar de trabajo.
Utilice encuestas de satisfacción. Una de las formas más claras de medir la participación en el aprendizaje es simplemente preguntarles a quienes están realizando sus cursos. Los comentarios instantáneos, que incluyen cosas como las calificaciones, son una excelente manera para que todos los que usan su LMS se familiaricen con el progreso del curso entre los colegas.
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La analítica del aprendizaje es invaluable, no solo para ayudar a predecir los resultados de los estudiantes, sino también para crear verdaderas experiencias de aprendizaje y fomentar la participación de sus estudiantes. Sin dudas, el compromiso del alumno es uno de los aspectos más importantes para realizar un seguimiento continuo, ya que es un buen indicador de qué tan bien se está ejecutando su estrategia de aprendizaje y desarrollo. Y si bien hay varias cosas que evaluar para medir este compromiso, una cosa debe tenerse en cuenta: Los datos son clave. Por lo tanto, debe intentar reunir la mayor cantidad posible.
¿Ha implementado en su empresa alguna de las formas que mencionamos para medir el engagement de sus empleados? ¿Se le ocurre alguna otra? Cuéntenos sus pensamientos en los comentarios.
