Como líderes de formación, enfrentamos un desafío constante: ¿Cómo motivar a los colaboradores para que no solo completen los cursos eLearning, sino que realmente se comprometan con el aprendizaje?

Sabemos que no basta con ofrecer contenido; la clave está en hacerlo resonar con quienes lo reciben. Esta tarea se vuelve aún más compleja cuando consideramos la diversidad de motivaciones en nuestro público.

Pensemos en el panorama actual: nos encontramos con colaboradores que, a menudo, se sienten abrumados por la cantidad de formaciones en línea. Algunos pueden ver estos cursos como una carga más en su ya saturada lista de tareas, en lugar de una oportunidad valiosa para su desarrollo. Este es nuestro punto de dolor: convertir esa percepción de carga en una de oportunidad y crecimiento.

Aquí es donde entran en juego los cuatro factores de la motivación identificados por John Keller en su Modelo ARCS. Estos factores –Atención, Relevancia, Confianza y Satisfacción– son herramientas esenciales para nosotros, los líderes de formación. Al aplicarlos correctamente, podemos transformar cursos eLearning estándar en experiencias de aprendizaje cautivadoras y significativas.

Al centrarnos en estos factores, podemos abordar directamente las frustraciones y desafíos que enfrentan nuestros colaboradores. Transformemos esos cursos eLearning de algo que 'deben hacer' a algo que 'quieren hacer'. Este enfoque no solo aumentará la participación, sino que también mejorará la retención y la aplicación práctica de lo aprendido.

1) Atención: Cómo captarla y mantenerla en sus cursos eLearning

La atención es un factor crítico en el proceso de motivación para el aprendizaje. Pero no se trata solo de captar la atención inicialmente; es fundamental mantenerla a lo largo de todo el proceso de aprendizaje.

Los incentivos y recompensas juegan un papel importante aquí, pero lo esencial es cumplir con las expectativas que se generan. Si prometemos algo, debemos entregar exactamente eso.

En nuestra era digital, donde la tecnología avanza a pasos agigantados, los colaboradores en un entorno virtual esperan experiencias que se equiparen o superen a lo que encuentran en su vida cotidiana. El colaborador moderno busca experiencias de aprendizaje que se adapten a su estilo de vida y ofrezcan suficiente variedad para justificar su tiempo y atención. De lo contrario, corremos el riesgo de aumentar las tasas de deserción.

Tome acción: Implemente una experiencia interactiva que use gamificación para captar la atención.

Por ejemplo, puede diseñar un 'juego de rol' donde los colaboradores asumen diferentes roles en un escenario de trabajo. En este juego, enfrentarán desafíos reales que se presentan en su entorno laboral. A medida que avanzan, obtienen puntos o insignias que reconocen sus logros. Esta estrategia no solo captura su atención inicialmente, sino que también mantiene su interés a lo largo del curso.

Al hacer que la experiencia de aprendizaje sea dinámica y relevante, no solo captamos su atención, sino que también fomentamos una motivación genuina para aprender y aplicar los conocimientos adquiridos. Así, al finalizar el módulo, los colaboradores no solo habrán completado una tarea, sino que habrán vivido una experiencia de aprendizaje significativa y aplicable a su contexto laboral.

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2) Relevancia: Asegurando que el curso resuene con las necesidades del colaborador

Todos nos hemos preguntado alguna vez: "¿Cuándo utilizaré esta información que acabo de aprender?". Para un colaborador, no hay nada más frustrante que dedicar tiempo a un curso eLearning que no tiene relevancia para su desarrollo profesional o personal.

Las personas, especialmente en el entorno corporativo, suelen ser escépticos respecto a lo que se les "obliga" a aprender. Si la motivación se basa en el miedo al fracaso, esto solo aumenta la frustración cuando el contenido es percibido como irrelevante. Por lo tanto, el enfoque debe ser siempre alinear el aprendizaje con las metas y expectativas del colaborador. No se debe asumir que la persona justificará por sí mismo la relevancia del aprendizaje si este no se percibe como pertinente.

Como diseñadores instruccionales, es nuestra responsabilidad asegurar que los objetivos del curso estén en sintonía con las necesidades reales de la audiencia. Este análisis de necesidades es fundamental y no debe ser subestimado, pues la falta de relevancia puede llevar al fracaso tanto del alumno como del curso en sí.

Tome acción: 

Una forma práctica de garantizar la relevancia es mediante la implementación de sesiones de retroalimentación previas al diseño del curso. Por ejemplo, puede organizar grupos focales con futuros colaboradores para entender sus desafíos diarios y expectativas. Esta información directa se utiliza para crear escenarios y ejemplos en el curso que reflejen situaciones reales que los colaboradores enfrentan en su trabajo.

Además, puede diseñar un módulo donde los colaboradores apliquen lo aprendido en un proyecto real relacionado con su trabajo. Por ejemplo, si el curso es sobre gestión de proyectos, las personas podrían planificar una fase de un proyecto real en su área de trabajo, utilizando las herramientas y técnicas aprendidas. Esto no solo demuestra la aplicabilidad inmediata del aprendizaje, sino que también refuerza su relevancia y utilidad práctica.

Al centrarnos en la relevancia y aplicabilidad del aprendizaje, no solo aumentamos la motivación de los colaboradores, sino que también mejoramos su compromiso y satisfacción con el proceso de formación.

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3) Confianza: Fomentando el empoderamiento y el apoyo en el aprendizaje

Para que los colaboradores se sientan motivados en su proceso de aprendizaje, es esencial que se sientan apoyados y confiados en sus habilidades. Este apoyo, conocido como andamiaje (Scaffolding), es clave para que cada colaborador se sienta capaz y empoderado de alcanzar sus metas.

El concepto de "andamiaje" en formación se refiere a proporcionar información y apoyo de manera escalonada y gradual a los colaboradores.  Este enfoque permite que la persona asimile y aplique lo aprendido paso a paso, aumentando progresivamente su comprensión y capacidad para realizar tareas más complejas. Así, el apoyo del instructor o los recursos educativos se ajustan a medida que la persona progresa, disminuyendo a medida que su independencia y competencia aumentan.

Es crucial que el colaborador sienta que cuenta con una red de apoyo que le ayudará en cada etapa conforme va progresando. Este soporte no solo incluye a personas disponibles para resolver dudas, sino también elementos de diseño en el curso que refuercen el crecimiento y la motivación continuos.

Tome acción: 

Una manera efectiva de implementar este principio es a través de la creación de una comunidad virtual de aprendizaje dentro del curso. Por ejemplo, puede incluir foros de discusión donde los colaboradores pueden compartir sus experiencias, dudas y éxitos. Además, se pueden organizar sesiones de mentoría o grupos de trabajo para proyectos específicos del curso.

Otra estrategia es incorporar elementos de gamificación que permitan a los colaboradores visualizar su progreso. Por ejemplo, se pueden establecer niveles o insignias que se otorgan a medida que completan módulos o superan desafíos. Esto no solo les da una sensación tangible de avance, sino que también refuerza su confianza en su capacidad para aprender y aplicar nuevos conocimientos.

Es vital también proporcionar retroalimentación constante y constructiva. Esto puede lograrse a través de evaluaciones formativas, donde el enfoque no esté solo en lo que el alumno debe mejorar, sino también en reconocer sus aciertos y avances.

Al centrarnos en construir la confianza de los colaboradores a través del apoyo y la retroalimentación positiva, no solo mejoramos su experiencia de aprendizaje, sino que también incrementamos su motivación y compromiso con el curso.

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4) Satisfacción: Creando un sentido de logro y autonomía

En el modelo ARCS de Keller, la satisfacción es un factor motivacional crucial. La satisfacción se alcanza cuando los alumnos completan una tarea y reciben el valor que se les prometió desde el inicio.

Este valor se presenta en dos formas: la satisfacción extrínseca y la intrínseca.

• Satisfacción extrínseca: Viene del reconocimiento externo como comentarios positivos, insignias, certificados o incluso oportunidades de promoción laboral. Estos elementos son importantes para reforzar la credibilidad de lo que se ha logrado. Sin embargo, a menudo son temporales y pueden olvidarse o normalizarse rápidamente.

• Satisfacción intrínseca: Es más poderosa y duradera. Surge del sentido interno de logro y superación personal. La motivación viene de la idea de "yo logré esto" en lugar de "me lo dieron".

Tome acción: 

Para fomentar la satisfacción intrínseca, es esencial permitir que los alumnos tengan cierto control sobre su experiencia de aprendizaje. Por ejemplo, podríamos diseñar un curso con múltiples rutas de aprendizaje, permitiendo a los estudiantes elegir los módulos que más les interesan o se alinean con sus objetivos personales. Esto les da una sensación de autonomía y control sobre su propio desarrollo.

Otra estrategia es implementar microaprendizaje, dividiendo el contenido en pequeñas cápsulas o módulos cortos. Esto permite a las personas experimentar constantemente sensaciones de logro y satisfacción a medida que completan cada sección. Además, proporcionar el contenido en varios formatos digitales facilita que los colaboradores accedan al material en diferentes dispositivos, adaptándose a sus estilos de vida y preferencias de aprendizaje.

Por último, es fundamental ofrecer retroalimentación constructiva y oportunidades de autoevaluación. Esto permite a la audiencia reconocer sus propios avances y sentirse orgullosos de sus logros. Por ejemplo, al final de cada módulo, se pueden incluir autoevaluaciones o proyectos prácticos que reflejen la aplicación real de lo aprendido.

Al centrarnos en estas estrategias, no solo aumentamos la satisfacción de los alumnos, sino que también fomentamos su motivación a largo plazo y su compromiso con el aprendizaje continuo.

Al finalizar nuestro recorrido por los 4 factores del modelo ARCS de Keller para la motivación en el aprendizaje eLearning, es esencial tomarse un momento para reflexionar sobre cómo podemos aplicar estos principios en nuestra práctica como diseñadores de cursos.

Aquí algunas preguntas que pueden ayudarnos en este proceso de autorreflexión:

Atención:

• ¿Qué estrategias puedo implementar para captar y mantener la atención de los colaboradores a lo largo del curso?

• ¿Cómo puedo hacer que el contenido sea más interactivo y relevante para las experiencias y desafíos actuales de los estudiantes?

Relevancia:

• ¿De qué manera puedo alinear los objetivos del curso con las metas y expectativas reales de las personas?

• ¿Cómo puedo asegurarme de que el contenido del curso sea aplicable y beneficioso para su desarrollo profesional y personal?

Confianza:

• ¿Qué medidas puedo tomar para construir y mantener la confianza de los estudiantes en sus habilidades de aprendizaje?
• ¿Cómo puedo fomentar un ambiente de aprendizaje que apoye el crecimiento y la autonomía de los estudiantes?

Satisfacción: 

• ¿De qué formas puedo ofrecer un refuerzo positivo y retroalimentación constructiva que aumente la satisfacción de los colaboradores?

• ¿Es beneficioso otorgar certificados o insignias para reconocer el dominio de habilidades, y cómo puedo asegurarme de que estos reconocimientos sean significativos?

Al reflexionar sobre estas preguntas y buscar respuestas adaptadas a nuestras necesidades y contextos específicos, estaremos mejor equipados para diseñar cursos eLearning que no solo sean efectivos y educativos, sino que también sean motivadores y gratificantes para nuestros estudiantes.

Recordemos que el objetivo final es crear una experiencia de aprendizaje que sea tan enriquecedora y satisfactoria que los colaboradores no solo quieran completar el curso, sino que también estén emocionados por aplicar lo que han aprendido en sus contextos profesionales y personales.