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Los 4 factores de la motivación que debe conocer para crear cursos eLearning

Cuando pensamos en la palabra motivación, al instante vienen a la mente dos cosas. Primero, cuando somos jóvenes, muchas cosas externas nos motivan: el deseo de hacer algo, el miedo al castigo de nuestros padres, el refuerzo positivo y negativo de lo que estamos haciendo, etc. Todas estas cosas ayudan a motivar a los niños y, en algún caso, tiene un efecto positivo. En otros casos, no. Cuanto más proactiva sea la motivación, más positiva será la respuesta a esa motivación. Mientras más reaccionaria sea la motivación, más negativa será la respuesta.

La segunda imagen que viene a la mente es una reacción aprendida, como Pavlov y sus perros, que salivan cuando toca la campana. A veces la motivación puede ser subconsciente. 

Sin embargo, existen muchas otras cosas que impulsan la motivación en los seres humanos y en el ámbito del aprendizaje. Hay algunas piezas críticas en el rompecabezas que deben ser desarrolladas para que los estudiantes valoren lo que están aprendiendo y cómo les beneficiará. La recompensa de su éxito debe considerar una variedad de fuentes y debe satisfacerlos en una variedad de niveles, y como diseñadores de cursos e-Learning no sólo debemos conocer estos factores motivacionales, sino ser expertos al utilizarlos en los cursos que diseñamos.


En 1984, John Keller publicó su trabajo, ahora seminal, sobre motivación y aprendizaje llamado Modelo ARCS de Diseño Motivacional.

Keller postuló que hay cuatro factores críticos que al incorporarlos le ayudarán a motivar a sus colaboradores en los cursos eLearning: 

ARCS-MOTIVACION-ELEARNING

1) Atención

Dos realidades sobre el factor de atención en el proceso de motivación en el aprendizaje. Primero, hay que prestar atención. Los incentivos y las recompensas son a menudo la fuerza detrás de este factor, y el alumno ve el valor de participar en lo que se le presenta. La clave, sin embargo, no es que la atención del alumno haya sido capturada, sino que la motivación para aprender mantenga la atención del alumno para que complete el proceso de aprendizaje hasta el punto del éxito. Esto significa, en última instancia, que lo que se promete, debe ser entregado.

En un mundo donde los medios electrónicos son el entretejido más complicado jamás conocido por el hombre, y en una época en la que tenemos más potencia de computación en nuestros teléfonos celulares que en las misiones del Apolo 13, no debemos pretender que nuestros colaboradores en un entorno virtual estén esperando algo inferior a las experiencias que viven día a día  en el mundo digital. El alumno del siglo XXI exige experiencias de aprendizaje que se adapten a su estilo de  vida, y deben tener suficiente variedad como para que valgan la pena su atención y tiempo. Sin estas cosas, las tasas de deserción aumentarán.

2) Relevancia 

Cuántas veces hemos pensado, "¿Cuándo utilizaremos esta información que recién aprendí?”

El mayor insulto para cualquier colaborador es cuando el material de un curso eLearning es irrelevante para su éxito profesional o personal.

Los alumnos suelen ser muy escépticos sobre lo que se les está "obligando" a aprender en la empresa, y en muchos casos, el factor de motivación ha sido el miedo al fracaso, y esto exacerba la frustración del aprendizaje de contenido que es irrelevante. El enfoque debe ser siempre el de alinear el aprendizaje con las metas y expectativas del estudiante; no se debe asumir que el estudiante justificará el aprendizaje y encontrará un lugar para él en su matriz de metas si cree que el aprendizaje es irrelevante. 

Por lo tanto, la responsabilidad del diseñador instruccional es asegurarse de que los objetivos del curso coincidan con las necesidades de los alumnos que tomarán el curso.

Esta simple regla se rompe con frecuencia porque el análisis de las necesidades del alumno, o incluso de sí mismo, no se considera profundamente y, por lo tanto, la relevancia se convierte en un problema que provoca un fracaso tanto para el alumno como para la diseñadora. Sin un análisis de las necesidades y del alumno, es inútil diseñar cursos.

¿Conoce las necesidades de tu público? ¿Cómo puedes satisfacer esas necesidades? Lea más: ¡No se salte el Análisis de las Necesidades de Capacitación! He aquí por qué

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3) Confianza

Sus colaboradores deben sentirse apoyados para incrementar su nivel de auto-confianza y así, sentirse motivados aprendiendo. Este apoyo se llama andamiaje (Scaffolding), y es la clave para que cada uno de sus colaboradores se sienta capaz y empoderado de que puede lograr todas sus metas.

En el mundo corporativo, muchas organizaciones ofrecen diferentes niveles de actividades de capacitación de equipos que sirven para construir comunidades, incentivándolos a apoyarse y motivarse unos a otros para llevar a cabo sus tareas del día a día. A los miembros del equipo que están temerosos o con miedo de tomar acción, entre las personas se dan aliente y así se sienten inspirados a poder lograr metas u objetivos fuera de la zona de comfort. 

La experiencia de aprendizaje es igual. El alumno debe sentir el apoyo de una red de soporte para que su motivación no se pierda ante la frustración y el miedo a fracasar. Esta red de soporte no solo se trata de personas que atiendan sus preguntas en el momento de la necesidad,  también incluye elementos de diseño que refuerzan el crecimiento positivo y motivan al estudiante a continuar hacia el objetivo a medida que este progresa en el curso. El aprendizaje siempre debe proporcionar oportunidades para el desafío y el éxito que mantengan al alumno avanzando, y ofrecer retroalimentación, para que el alumno sepa lo que está haciendo bien o mal.

Autoreflexión: 

¿Cómo se puede crear una expectativa positiva para el éxito desde el comienzo del curso?

¿Cómo puede hacer que los alumnos se sientan seguros de que pueden lograr sus objetivos?

¿Cómo puede hacer que los requisitos de aprendizaje parezcan realistas y alcanzables?

¿Cómo se puede demostrar a los estudiantes que su éxito se basa en su duro trabajo?

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hiper-personalizacion elearning

 

4) Satisfacción 

Paralelo al otro factor motivacional del modelo Keller está el elemento de satisfacción. La satisfacción llegará cuando se produzca la culminación de una tarea y se haya recibido el valor prometido desde el inicio. 

Este valor tiene dos niveles distintos para el alumno:

  • La satisfacción extrínseca viene del refuerzo positivo externo, que puede ser reflejado en comentarios, insignias, certificados, cambios de trabajo, etc. Estas realidades externas sirven mejor para reforzar la credibilidad de lo que se prometió y se logró. Sin embargo, la satisfacción externa es temporal y en la mayoría de los casos se olvida rápidamente o se asume en lo que resulta promedio para el alumno.
  • Sin embargo, la satisfacción intrínseca es el factor motivador que hace que el trabajador sienta motivado y que se ha elevado por encima de dónde estaba y ahora ocupa un lugar diferente (y mejor). La clave de esta satisfacción intrínseca que se logra es el sentido interno de logro obtenido por el alumno.

Desde que mis hijos eran pequeños, les enseñamos a jugar a las cartas. Comenzamos con juegos sencillos Como Go Fish o Rummy, y cuando se hicieron mayores aprendimos juegos más sofisticados y complicados como Rook. A lo largo de su crecimiento para convertirse en excelentes jugadores de cartas, hubo momentos en que "les dejábamos ganar", y nunca estaban satisfechos con eso, sólo estaban satisfechos cuando podían ganar por su cuenta al jugar un juego que pudieran controlar.

Esta es una excelente ilustración de la realidad detrás del valor intrínseco de un logro en el aprendizaje en línea. La motivación viene de la idea de que, "yo hice esto", " no "me lo dieron" o "alguien lo hizo por mí.”  Los diseñadores de cursos eLearning tienen que recordar esto al desarrollar cualquier curso. Es importante que cada alumno pueda navegar el curso por sí mismo, a su propio ritmo. El apoyo es vital a lo largo del camino, pero un corredor debe cruzar la línea de meta por su cuenta para sentir la satisfacción de terminar.

Aquí otras ideas a considerar:

  • Déjeles tomar parte del control sobre el curso, no mantenga un estricto control sobre el ritmo o la ruta de aprendizaje, esto ayudará a aumentar su nivel de satisfacción. 
  • Piense en micro cápsulas, no en conferencias de dos horas de duración seguidas, con el fin de incentivar esa sensación de logro y satisfacción constantemente. 
  • Haga que la flexibilidad sea una característica incorporada en el material. Puede, por ejemplo, ofrecer su contenido en varios formatos portátiles para que los estudiantes adultos pueden acceder a ellos a través de varios dispositivos.

Autoreflexión: 

¿Cómo puedo crear oportunidades para que los estudiantes apliquen habilidades recién adquiridas?

¿Cómo va a proporcionar un refuerzo positivo o retroalimentación?

¿Va a otorgar certificados a los participantes al dominar el conjunto completo de habilidades?


Las implicaciones del modelo de Keller son claras. Como diseñadores de cursos eLearning, debemos estar atentos en cuanto a cómo diseñamos cada curso para que atraiga y mantenga la atención del alumno, sea relevante para las metas y objetivos del alumno, infunda confianza en el alumno de que puede lograrlo a través del andamiaje que existe para el beneficio del éxito del alumno, y plantear un desafío que le de a la persona una gran satisfacción por el valor, no sólo de haber finalizado en sí mismo, sino, lo que es más importante, de su viaje a la línea de meta.

Esta es motivación que va mucho más allá de la simple reacción o modelación del comportamiento, pero tiene en cuenta el crecimiento del alumno desde una visión holística y sirve para crear seres humanos exitosos que puedan alcanzar sus metas e impactar el mundo alrededor de ellos.

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Diana Cohen
Diana Cohen
Education Writer | eLearning Expert | EdTech Blogger. Creativa, apasionada por mi labor, disruptiva y dinámica para transformar el mundo de la formación empresarial.

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