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    Formación en la era digital: Soluciones para enfrentar los desafíos del eLearning

    Los líderes de formación y desarrollo se enfrentan a desafíos significativos al crear programas de e-learning que sean efectivos en la actualidad. En un entorno en constante cambio, donde las necesidades de capacitación evolucionan rápidamente, es crucial considerar una serie de factores clave para asegurar el éxito.

    El principal desafío radica en mantenerse al día con las demandas del mercado y garantizar que los programas de e-learning estén alineados con los objetivos organizacionales. Los líderes deben asegurarse de abordar los problemas relacionados con el tiempo limitado de los colaboradores, la falta de promoción de los programas, la necesidad de reforzar el aprendizaje y la selección cuidadosa del contenido más valioso. Solo a través de una estrategia bien diseñada y soluciones efectivas podrán superar estos desafíos y lograr programas de e-learning que generen un impacto en la empresa.


    En este contexto, los líderes de formación y desarrollo desempeñan un papel crucial al identificar y abordar los desafíos del e-learning en la era digital. Al comprender y responder a estos desafíos de manera estratégica, podrán brindar a los colaboradores una experiencia de aprendizaje efectiva y relevante, preparándolos para triunfar en un entorno empresarial en constante cambio.

    En este artículo, exploraremos algunos de estos desafíos y proporcionaremos soluciones prácticas para abordarlos. 

     

    Factor #1: Tiempo de los colaboradores

    Uno de los principales desafíos a los que se enfrentan los líderes de formación y desarrollo es el tiempo limitado de los colaboradores. En un día lleno de tareas y responsabilidades, la capacitación puede quedar relegada a un segundo plano. Es común que los colaboradores inicien un curso de una hora, pero les resulta difícil dedicar todo ese tiempo de manera continua. Si se ven en la disyuntiva de atender a un cliente o completar un módulo de capacitación, es probable que la capacitación quede en último lugar.

    Solución: Cursos Micro y Móvil.

    La mejor manera de abordar esta limitación de tiempo es crear cursos flexibles y breves. Acortar los módulos y asegurarse de que estén disponibles bajo demanda en una amplia gama de dispositivos. Esto permite a los colaboradores realizar los cursos cuando dispongan de tiempo. Si tienen momentos más tranquilos durante la jornada laboral, pueden aprovechar para tomar una lección. De lo contrario, pueden ponerse al día con un módulo mientras se desplazan hacia la oficina o al final del día.

    Los módulos de aprendizaje "micro" generan confianza en los trabajadores; las personas se sienten más motivadas cuando saben que no están comprometidas con un curso de una hora y pueden retomar sus actividades después de completar el módulo.

    Si lo piensasdetenidamente, en la actualidad las personas obtienen la mayor parte de su información en pequeñas porciones. Miran videos de un minuto, leen un tweet o ven publicaciones en Instagram. Sus mentes están acostumbradas a concentrarse en períodos cortos. Por lo tanto, un video o curso de una hora puede resultar demasiado extenso para su atención.

    Al adoptar un enfoque micro para crear cursos de eLearning, es más probable que los colaboradores consuman el contenido. El simple hecho de saber que los módulos son cortos los incentivará a comenzar. Si el contenido es interesante, se mantendrán comprometidos. Obtendrás mejores resultados de esta manera que tratando de que dediquen horas y horas a un solo curso.

    Lectura recomendada: Guía esencial para crear cápsulas de Microaprendizaje

     

    Desafío #2: Promoción

    Otro de los desafíos que se presentan en la implementación de programas de eLearning es la falta de promoción adecuada. Cuando los colaboradores no perciben el valor de los programas de capacitación, es probable que no se interesen por ellos. Pueden comenzar un curso, pero si no es obligatorio, es posible que lo abandonen a la mitad y nunca lo terminen. Incluso algunos podrían no comenzar a revisar el material del curso si los beneficios no son evidentes de inmediato.

    Solución: Impulsar los beneficios del programa antes del lanzamiento del curso

    Es importante reconocer que no se puede captar la atención de todos los colaboradores con solo decir que va a lanzar un curso eLearning. Sin embargo, se puede aumentar el interés y la participación mediante una estrategia de marketing interna, y esto debe comenzar incluso antes del lanzamiento del curso.

    Es fundamental comunicar a los colaboradores cómo la capacitación les será beneficiosa tanto a nivel personal como profesional, para que la sitúen en la parte superior de su lista de prioridades diarias. Proporcione una vista previa del curso para generar entusiasmo o comparta testimonios de otras personas o departamentos de la empresa que hayan encontrado la capacitación útil.

    La clave está en resaltar los beneficios tangibles que los colaboradores obtendrán al participar en el programa de eLearning. ¿Cómo les ayudará a desarrollar nuevas habilidades, avanzar en sus carreras o mejorar su desempeño laboral? Comunique estos beneficios de manera clara y atractiva, utilizando diferentes canales de comunicación, como correos electrónicos, anuncios internos, reuniones de equipo y hasta publicaciones en la intranet de la empresa.

    Además, involucre a los gerentes y líderes de equipo desde el principio. Al obtener su respaldo y entusiasmo, los colaboradores verán la capacitación como algo valioso y relevante para su crecimiento profesional. Los gerentes pueden desempeñar un papel crucial al alentar la participación y destacar los beneficios específicos que el programa de eLearning aportará a sus equipos.

    Leer más:

    Ideas para promover su nuevo programa de eLearning internamente

    Por qué y cómo crear una marca para sus programas eLearning corporativos

     

    Desafío#3: Reforzamiento y sostenibilidad del aprendizaje

    Las investigaciones demuestran que las personas olvidan la mitad de lo que han aprendido tan solo una hora después de haberlo adquirido. Por lo tanto, implementar sistemas de refuerzo es crucial para asegurar que los colaboradores pongan en práctica lo que han aprendido. Si no utilizan las habilidades adquiridas en su entorno laboral diario, olvidarán rápidamente lo que han aprendido.


    Solución: Organice eventos de seguimiento y haga que los materiales estén disponibles bajo demanda

    Más allá de lo que se haga antes de lanzar un curso de eLearning, lo que se hace DESPUÉS de que los colaboradores lo hayan completado es crucial. Esta etapa posterior al aprendizaje se conoce como la fase "sostenida", en la cual, idealmente, se proporcionan niveles en cascada de soluciones integradas de soporte de desempeño a los colaboradores justo cuando necesitan aplicar el conocimiento adquirido.

    Después de finalizar el curso, es recomendable organizar eventos de discusión en vivo o establecer grupos en redes sociales donde los colaboradores puedan compartir experiencias y aplicar el conocimiento en situaciones reales. También se puede enviar un boletín mensual con repasos y consejos prácticos relacionados con el contenido del curso. Como mínimo, una vez finalizado el curso de eLearning, los materiales deben estar disponibles en línea (e idealmente en dispositivos móviles) para que los participantes puedan acceder a ellos cuando los necesiten como guía.

    Además, es fundamental asegurarse de que los cursos de eLearning sean fácilmente accesibles. Esto implica incluir funcionalidades de búsqueda en los módulos y en el LMS (Sistema de Gestión del Aprendizaje) utilizado, y proporcionar una estructura clara y fácil de navegar en el repositorio central de información. De esta manera, se mejora la accesibilidad al conocimiento y se facilita a los colaboradores encontrar rápidamente la información relevante cuando la necesiten.

     

    Lectura recomendada: Del curso al trabajo: cómo lograr que los colaboradores apliquen los conocimientos adquiridos

     

    Desafío #4: Claridad en expectativas y resultados de la capacitación

    Un programa de eLearning solo será efectivo si todos, incluyendo a aquellos que lo crean, saben claramente lo que se pretende lograr.

    A menudo, los cursos se diseñan sin un concepto claro de cómo se relacionan con los objetivos generales de la organización. Definir los objetivos desde el inicio es fundamental para asegurar que el tiempo y el dinero invertidos en la capacitación sean valiosos. La capacitación solo tiene sentido si mejora el desempeño de los colaboradores y contribuye a los planes generales de la empresa. Por lo tanto, es necesario poder medir los resultados.

    Solución: Definir objetivos SMART (inteligentes)

    Los objetivos deben ser SMART (Por sus siglas en inglés).

    • Específicos (S): Los objetivos deben indicar de manera clara y precisa qué habilidades o acciones se espera que los colaboradores adquieran o realicen al completar el curso. Por ejemplo, "aumentar la productividad" no es un objetivo específico. En cambio, "operar una máquina perforadora de forma segura y eficiente" es un objetivo específico.

    • Medibles (M): Los objetivos deben establecer de manera clara una acción tangible que pueda ser cuantificada o evaluada después de completar el curso. Por ejemplo, "generar más oportunidades de negocio" no es un objetivo medible. En cambio, "generar 5,000 oportunidades de negocio en un plazo de 2 meses" es un objetivo medible.

    • Alcanzables (A):  Los objetivos deben ser realistas y alcanzables, teniendo en cuenta las habilidades actuales de los colaboradores y el tiempo necesario para adquirir nuevas habilidades de manera efectiva.

    • Realistas (R): Los objetivos deben estar alineados con las metas y objetivos de la organización, de manera que contribuyan directamente al crecimiento y éxito empresarial.

    • Con plazos determinados (T): Es importante establecer plazos o fechas límite para alcanzar los objetivos, de modo que los colaboradores puedan tener un sentido de progreso y motivación.

    Seguidamente, siga las siguientes dos reglas de oro para escribir los objetivos de su curso:

    • Procure alinear los objetivos con CONDUCTAS. Esta es la clave para crear objetivos específicos y medibles. Aprenda sobre las tareas que se espera que los colaboradores desempeñen al volver a sus labores (es decir, la conducta que exhibirán). Use el conocimiento adquirido para crear objetivos que estén alineados con estos comportamientos observables. Esto hace que la capacitación sea realista y relevante. Utilice verbos que contribuyan a la medición. Por ejemplo, en lugar de usar palabras ambiguas e imprecisas como «entender» o «apreciar», utilice verbos de acción como «construir», «calcular», «ensamblar» o «diagnosticar».

    • Enfóquese en ACCIONES. Su curso fracasará rotundamente si no es más que pedazos de texto mezclados con imágenes y videos. Su audiencia querrá experimentar el impacto de su aprendizaje. Querrán poner en práctica lo aprendido para así sentirse seguros de que van por buen camino. Así que diseñe su curso pensando en las acciones y actividades que su colaborador será capaz de hacer al completarlo.

    Leer más: Cómo diseñar un curso de eLearning que esté alineado con los objetivos del negocio

     

    Desafío #5: Calidad y relevancia del contenido

    ¡Calidad sobre cantidad! La importancia de seleccionar el contenido adecuado en los cursos de eLearning

    Sin duda, hay una gran cantidad de información que se puede incluir en un curso de eLearning. Es posible que se piense que incluirlo todo es importante y que se quieran incorporar las ideas de todas las personas involucradas en su creación. Sin embargo, es necesario realizar ediciones y recortes. Los colaboradores tienden a frustrarse cuando reciben demasiada información y es poco probable que completen un módulo excesivamente largo.

    Solución: Seleccione la información más valiosa

    Siempre es necesario comenzar con un análisis de las necesidades de capacitación. Sin este análisis, existe el riesgo de capacitar a personas que no lo necesitan o de brindar información incorrecta a quienes sí la necesitan. Los colaboradores que se ven obligados a reaprender cierta información pueden aburrirse y estresarse.

    Además, es importante dialogar con los altos mandos de la organización para conocer las habilidades que desean desarrollar. La opinión de un experto en la materia también puede ser de gran ayuda para refinar aún más el contenido. Dependiendo de los hallazgos, es posible que se desee dividir un tema en particular en dos niveles. De esta manera, se puede ofrecer más información, pero manteniendo los módulos cortos y concisos.

    En resumen, la calidad del contenido es más importante que la cantidad. Seleccionar cuidadosamente la información más valiosa, basándose en un análisis de necesidades y la colaboración con expertos, permitirá ofrecer cursos de eLearning efectivos y de alto impacto. ¡Prepárese para brindar a los colaboradores el conocimiento justo y relevante que necesitan para alcanzar el éxito en su desarrollo profesional!

    Leer más: 3 cosas que pueden pasar si no hace un análisis de necesidades de capacitación


    A pesar de todos sus beneficios, crear un curso eLearning efectivo puede conllevar algunos desafíos. Sin embargo, si los planifica con anticipación, puede cortarlos de raíz. En general, vincular los cursos a las actividades diarias y producir contenido atractivo en módulos fáciles de digerir puede ayudar a garantizar el éxito. Y siempre asegúrese de recibir comentarios y realimentación de los participantes del curso para que pueda hacer los ajustes necesarios.

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    Diana Cohen
    Diana Cohen
    Education Writer | eLearning Expert | EdTech Blogger. Creativa, apasionada por mi labor, disruptiva y dinámica para transformar el mundo de la formación empresarial.

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