Estamos viviendo tiempos disruptivos, donde el ritmo de cambios sociales, tecnológicos, económicos, políticos, ambientales y demográficos es cada vez mayor. Esto genera en las organizaciones y en los individuos la necesidad apremiante de cambiar para mantenerse actualizados.

En este contexto volátil e incierto, el aprendizaje corporativo cobra cada vez mayor relevancia, y esto presenta un gran desafío, en términos de continuidad empresarial y resiliencia organizativa, para los especialistas en aprendizaje y desarrollo (L&D): Deben detenerse, encender el interruptor y preguntar qué hay por delante, sin miedo o preocupación.

Sabemos que el aprendizaje no ocurre en una burbuja aislada. Hace falta entender las tendencias sociales, técnicas, económicas, políticas, medioambientales y demográficas que dan forma a los negocios. Para llevar las experiencias de aprendizaje al siguiente nivel, debe formularse muchas preguntas que permitan encauzar sus nuevos objetivos y realizar las acciones más adecuadas frente a tanta incertidumbre.

Puede empezar a pensar acerca de lo siguiente:

• ¿Están sus planes de capacitación empresarial preparados para el mundo del mañana?
• ¿Cómo puede convertir la estrategia de reskilling y upskilling en una prioridad?
• ¿Pueden sus modelos de capacitación actuales atraer a las nuevas generaciones de trabajadores?
• ¿Cómo puede reposicionar y renovar sus programas existentes?
• ¿Sus prácticas de formación actuales son lo suficientemente ágiles para resistir futuras oleadas de disrupción?
• ¿Cómo puede incentivar la transformación y preparar a su talento para el futuro
• ¿Qué viejas mentalidades, modelos operativos y suposiciones debe eliminar?

Es mandatorio que logre apreciar y anticipar las tendencias para poder responder a ellas, y así mantener su organización relevante frente a las necesidades actuales de la industria. En este sentido, los líderes de capacitación deben comprender el contexto a partir de estadísticas y análisis predictivos, y de la observación de indicadores de prospectos sobre lo que podría suceder.

Evaluando las tendencias de la industria de formación entre 2020-2021, consideramos que las siguientes deben ser sus prioridades para el 2022 para ayudar a su organización, no solo a estar actualizada al ritmo del cambio, sino también para impulsar el aprendizaje continuo y la innovación digital:

1) Desarrolle un entorno del trabajo donde el desarrollo de habilidades esté en el centro

El Foro Económico Mundial predice que en los próximos cuatro años veremos 85 millones de puestos de trabajo desplazados y 97 millones de nuevos creados. Muchos de esos nuevos roles requerirán de habilidades completamente nuevas por parte de su fuerza laboral. Esto significa que para tener éxito, las organizaciones deberán centrarse en el desarrollo continuo de habilidades.

Según el informe de LinkedIn Learning, el 59% de los profesionales de aprendizaje y desarrollo dijeron que el upskilling y reskilling son una prioridad máxima en 2021; esto equivale a un aumento del 15% desde junio de 2020. Sin embargo, el Covid-19 ha acelerado vertiginosamente la necesidad de adquirir nuevas habilidades. Los líderes empresariales están sintiendo la presión de reforzar estas estrategias. Seis de cada diez dicen que entre la pandemia y la crisis económica resultante, se han acelerado sus necesidades de adquirir nuevas habilidades.

El desarrollo de habilidades va de la mano con el aprendizaje permanente. En este nuevo entorno, la formación, el trabajo y la actualización ya no son algo lineal, sino que se dan en un modelo cíclico de reinvención constante. Los profesionales cada vez más optarán por las empresas que los desarrollan, actualizan y que los ayudan a hacerse más "empleables" ...y por el contrario, dejarán o no considerarán las que parezca que no priorizan esta cuestión.

También leer: Formar en tiempos de disrupción: promueva el aprendizaje auto-dirigido

2) Diseñe experiencias de aprendizaje personalizadas para aumentar el valor de su empresa y de sus empleados

Tradicionalmente, la experiencia de aprendizaje se ha diseñado con un enfoque "estático",  "lineal" y de "talla única". Dado que las personas tienen diferentes objetivos personales y profesionales, la adopción de una metodología estándar única para todos (por ejemplo, agrupar un montón de contenido en un solo curso) no resulta la más adecuada para la Era Digital. 

Además, las personas aprenden a su propio ritmo y, de vez en cuando, pueden necesitar apoyo adicional para repasar el contenido a su propio ritmo, las veces que sea necesrio. Por eso, es fundamental proporcionar experiencias de microaprendizaje, personalizadas y justo a tiempo (accesibles desde cualquier dispositivo).

Tras años de análisis, las organizaciones ahora se están dando cuenta del valor de un enfoque de diseño de aprendizaje personalizado, cuidadosamente planificado según las necesidades de la audiencia. Según un informe realizado por Deloitte sobre el futuro del aprendizaje, el 11% de las organizaciones identifican al diseño de aprendizaje personalizadas como su máxima prioridad, mientras que casi el 44% de las organizaciones lo colocan entre sus dos principales prioridades.

Entendemos que el aprendizaje crea valor, ya que ayuda a los trabajadores y a las organizaciones a anticipar y responder adecuadamente ante los cambios. Sin embargo, para crear valor se debe conocer bien a la audiencia a la que se quiere enseñar. Por eso, para este 2022 es prioridad que conozca a sus estudiantes/empleados y sus preferencias. Afortunadamente, contamos con múltiples opciones de tecnología y datos para lograrlo, capturando información y datos críticos que ayudarán a guiar a su organización y ayudarlo a tomar decisiones.

Aquí SHIFT, por ejemplo, al trabajar con diferentes grandes empresas, nuestro equipo ha descubierto que cuando las actividades de formación están intrínsecamente vinculadas a los objetivos y necesidades de cierto público, surgen hábitos de aprendizaje auto-dirigido, de forma natural, sin tener que recurrir a motivación extrínseca u obligaciones. Cualesquiera que sean las preferencias y objetivos de sus empleados, es fundamental que usted, como líder, las conozca y comprenda en qué parte del viaje se encuentra cada uno de sus empleados y cómo puede ayudarles a llegar a donde quiere llegar.

También leer: 3 Razones por las que todo diseñador eLearning debería conocer bien a su audiencia

3) Invierta más en formación para sus empleados

La pandemia ha cambiado las prioridades en las empresas de forma drástica. Con el aumento del trabajo remoto, los programas de capacitación y desarrollo en línea se han convertido en protagonistas. Luego de varias fluctuaciones durante 2020, los presupuestos de capacitación finalmente han aumentado en 2021.

Entre los resultados arrojados por el informe publicado por Statista Research Department, el 79% de las empresas encuestadas declaró que ha incrementado el gasto en eLearning a expensas de la formación presencial. En consonancia con estos resultados, en el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn se vio que los presupuestos para el aprendizaje y el desarrollo aumentaron un 57% en el último año. El 64% de los encuestados estuvo de acuerdo en que el aprendizaje y desarrollo había pasado de ser una opción agradable a una necesidad imperiosa en 2021.

Sumado a esto, podemos decir que no solo es importante invertir más en capacitación, pero asegurarse de contar con una estrategia de eLearning sólida respaldada por la gerencia; esto es imprescindible para seguir prosperando en el 2022. Según el informe de LinkedIn antes mencionado, cuando los gerentes y líderes respaldan el aprendizaje, los estudiantes resultan más comprometidos y los programas tienen mucho más impacto.

También leer: 5 pasos para identificar la brecha de habilidades en su empresa

4) Preste atención en dónde ocurre el aprendizaje para fortalecer el compromiso de sus empleados

El aprendizaje puede ocurrir en muchos ámbitos y de muchas formas. De todos los aprendizajes generados en la etapa adulta, podemos decir que:

• Experiencial: El 70% de su conocimiento a partir de experiencias relacionadas con el trabajo (asignaciones de trabajo, proyectos, etc).
• Social: El 20% sucede mediante experiencias educativas donde los participantes se involucran en el aprendizaje y no son solo simples “turistas” pasivos de información (interacciones con otros, como compañeros de trabajo y gerentes)
• Formal: El 10% se da a través de experiencias formales de capacitación.

Como podemos ver, los profesionales de capacitación y desarrollo organizacional pueden acceder a una amplia combinación de oportunidades para que se genere una experiencia de aprendizaje impactante y transformadora. Además, podemos ver que muchos trabajadores ya se sienten cómodos al combinar los límites entre el trabajo y la vida, por lo que el próximo desafío se encuentra en instalar un modelo mixto de trabajo y aprendizaje.

Los empleados hoy en día están listos y ansiosos por mejorar y volver a capacitarse. Sin embargo, muchos experimentan barreras para capacitarse de forma constante; las limitaciones de tiempo y la preferencia por dedicar el tiempo libre de otras formas son los impedimentos más citados. Por eso, establecer una cultura de aprendizaje permanente e instar un sentido de urgencia por aprender en sus colaboradores deben ser prioridad en el 2022 para su empresa.

Proporcione orientación a las personas sobre cómo y qué aprender durante y fuera la jornada laboral. En una empresa con una cultura de aprendizaje positiva, las personas están más comprometidas con los tres tipos de experiencias de aprendizaje mencionadas anteriormente. 

Lectura recomendada: Del e-Learning al x-Learning: 3 consejos para diseñar experiencias de aprendizaje en su empresa

También leer: ¿Por qué y cómo medir el engagement en eLearning?

5) Propóngase hacer una verdadera medición de la eficacia de sus programas eLearning

Uno de los grandes problemas que sigue sin resolverse es la medición de la eficacia de las actividades de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que la “medición” utilizada al día de hoy, se basa principalmente en los comentarios posteriores a la capacitación, encuestas de satisfacción, la cantidad de personas capacitadas y otros indicadores de escaso valor. Para colmo, el número de empresas que utilizan estos "indicadores" va en aumento.

A sabiendas de esta situación, una de las predicciones para el año próximo, es que los líderes de L&D van a aplicar métricas comerciales reales para medir la efectividad del aprendizaje y su impacto en el desempeño comercial. La ejecución y el impacto de una estrategia de aprendizaje deben medirse utilizando indicadores clave de rendimiento (KPI), que sean diseñados de forma sincera y estén centrados en los objetivos fijados previamente en la creación de un curso o capacitación.

El primer KPI debe analizar la excelencia empresarial, es decir, cuán alineadas están todas las iniciativas e inversiones de L&D con las prioridades comerciales de la empresa. El segundo KPI debe analizar la excelencia en el aprendizaje, es decir, si las intervenciones de aprendizaje cambian el comportamiento y el desempeño de las personas.

Además de implementar los KPI, puede utilizar las tecnologías para obtener informes detallados por individuos, departamentos, etc. De esta forma, podrá obtener información precisa acerca de quién está aprendiendo y cuánto tiempo invierte cada persona en aprender, para luego usar esa data para crear programas personalizados. Una vez que conozca los comportamientos de aprendizaje de sus alumnos, podrá utilizar la tecnología para recomendar o predecir experiencias de aprendizaje futuras.

También leer: ¿Está su empresa midiendo el impacto de los programas de formación online? Empiece aquí

6) No subestime el poder del aprendizaje social

Según el último informe realizado por LinkedIn Learning, el aprendizaje basado en la comunidad impulsa el compromiso a lo grande: Han visto que los estudiantes que usan funciones sociales como preguntas y respuestas o grupos de aprendizaje ven hasta 30 veces más horas de contenido de aprendizaje que los que no lo hacen. A su vez, el 91% de los profesionales de L&D dijeron que los equipos que aprenden nuevas habilidades juntos tienen más éxito. Una abrumadora mayoría también estuvo de acuerdo en que el aprendizaje basado en la comunidad ayuda a construir un sentido de pertenencia en una organización.

Leer: Aprendizaje social: cómo aplicarlo en sus programas eLearning

El mundo ha pasado por muchos cambios en poco tiempo, y sus efectos son continuos y duraderos. La forma en que las empresas están formando, contratando, incorporando y capacitando a sus empleados también ha cambiado, y lo seguirá haciendo en 2022.

Las tendencias de aprendizaje y desarrollo en 2022 dependen en gran medida de los avances tecnológicos y las nuevas herramientas desarrolladas específicamente para una fuerza de trabajo remota. El centro estará en la productividad en lugar de la cantidad de trabajo. En relación a los programas de capacitación y desarrollo, las empresas que entienden esta movida mundial están haciendo mucho más que simplemente crear o compartir contenido de aprendizaje. Según nuestros datos, estos equipos están cambiando su enfoque hacia la creación de condiciones para el aprendizaje.

Forme parte de estas tendencias y no se quede atrás. Usted tiene la oportunidad de subirse a un tren que va a toda velocidad y no da marcha atrás; no lo deje pasar.

¿Cómo fueron las experiencias de aprendizaje para sus empleados durante este año? ¿Cree qué podrían mejorar y adaptarse a la Era Digital? Contáctenos hoy mismo si está listo para transformar sus capacitaciones en línea en verdaderas experiencias de aprendizaje.

Lectura recomendada: Adaptarse y evolucionar: Estrategias para crear cursos eLearning para el estudiante moderno